Holacracy et transformation digitale: un ADN partagé
Il y a quelques mois, le journal La Tribune titrait «Génération Z: génération sans patron?», un article basé sur une étude menée par le cabinet The Boson Project pour BNP Paribas et démontrant la forte défiance de la génération née après 1995 vis-à-vis du monde de l’entreprise.
Pourtant, cette aspiration pour une entreprise réinventée n’est pas seulement le fait de ces digital natives. Nombreux sont ceux pour qui l’entreprise et son organisation traditionnelle ont perdu leur attrait et ne représentent plus un environnement dans lequel il est possible de s’épanouir voire de se projeter. Le manque de transparence et de perspectives est sur toutes les lèvres.
Un phénomène qui est le résultat de la profonde mutation que connaissent nos sociétés et nos entreprises. Un phénomène né de la digitalisation rapide et profonde de notre environnement.
Holacracy: une innovation managériale
Dans ce contexte, Holacracy apporte un certain nombre de réponses aux aspirations des entreprises et de leurs collaborateurs. Elle appelle ceux-ci à prendre la voie d’une authentique innovation managériale. Objectif: amener du sens dans le travail de chacun, mettre de la clarté et de la transparence sur l’organisation, mettre en place une approche collaborative du travail et de l’entreprise, favoriser une plus grande autonomie et une réelle responsabilisation de tous. Bien plus qu’une simple théorie, Holacracy est une pratique pragmatique et innovante. Le digital est, à ce titre, bien souvent au cœur de sa démarche.
La transformation digitale vient étendre le champ des possibles et accompagne cette rupture prônée par Holacracy. Elle est source, vecteur et accélérateur de la mutation que nous traversons. La digitalisation des organisations vient accélérer l’obsolescence du modèle hiérarchique traditionnel. Contrairement au modèle d’organisation «pyramidal», le digital génère des circuits de décision raccourcis et permet une réactivité inconnue jusque-là. L’innovation managériale induite et prônée par Holacracy propose donc de remplacer un modèle devenu inadapté.
Le digital, collaboratif et social
Tout comme Holacracy, le digital est intrinsèquement collaboratif et social: RSE (réseau social d’entreprise), plateforme de gestion du savoir (knowledge management), outils de communication interne ou de gestion des ressources humaines, plateformes collaboratives dédiées au partage d’information entre commerciaux. Le digital est désormais omniprésent dans les entreprises. Il est le socle de la bonne collaboration et des interactions entre collaborateurs. Il est un vecteur clé du développement réussi de nos organisations.
Emergence du «self management»
Mais le plus important est que la transformation digitale est source de changement et de progrès. Digitaliser nos entreprises et nos organisations c’est s‘appuyer sur des outils et des processus plus efficaces qui vont permettre de se concentrer sur la vraie valeur ajoutée. Le digital c’est mettre le collaborateur et son travail au centre du système, créer les conditions de son autonomie et de sa responsabilisation, de l’émergence du «self management».
Le digital c’est enfin s’appuyer sur des collaborateurs mieux «informés», qui mettent du sens dans leurs actions. Des collaborateurs qui interagissent en utilisant des processus bien identifiés et pertinents, qui permettent à l’organisation de fonctionner de façon coordonnée, cohérente et agile.
Saisir l’opportunité
La transformation digitale est là et nous concerne tous. La question n’est pas de savoir s‘il faut «y aller» mais plutôt d’identifier les opportunités que celle-ci implique. Holacracy est l’une de ces opportunités pour tous ceux qui souhaitent que leur entreprise évolue, que leur organisation soit à même de répondre aux challenges d’aujourd’hui et de demain.
Bernard Marie Chiquet est le fondateur de iGi Partners.
Philippe Pinault est le cofondateur de talkSpirit et holaSpirit.
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