5 conseils pour les entreprises qui veulent améliorer leur marque employeur
Votre community manager fait tout ce qui est en son pouvoir pour dynamiser votre marque employeur, il vous soumet des idées, propose de nouveaux formats et vous dit qu’il aurait bien envie que tous les collaborateurs lui donnent un petit coup de main. Il a tellement d’idées que vous ne savez pas lesquelles garder ? Nous avons sélectionné pour vous les grandes tendances d’amélioration de votre marque employeur, celles que nous avons essayées chez 231e47 et éprouvées dans le cadre de l’acculturation digitale de nos clients.
Soyez conversationnel
La marque employeur top-down où les candidats buvaient les paroles de l’entreprise, c’est fini depuis longtemps. Aujourd’hui, ils posent des questions et attendent des réponses, même si leurs questions dérangent parfois.
Mais souvent, ce sont des questions pratiques qui leur permettent de gagner du temps et d’éviter les désillusions, tout comme à vous : quelles sont les possibilités d’avancement et de formation au sein de l’entreprise ? comment se passe la première semaine d’un nouveau collaborateur ? quelles sont les opportunités de mobilité internationale ?
Google l’a compris et va plus loin que la plupart des entreprises qui répondent aux questions posées de façon aléatoire sur les réseaux sociaux. Les recruteurs sont à disposition des candidats lors de hangouts qui portent sur un sujet donné, comme le coaching des candidats ou les métiers de Sales. Souvent accompagnés d’un collaborateur, ils répondent aux questions du public, donnent des exemples et conseillent les candidats.
De notre côté, nous mettons en place des chats sur Twitter, où en une heure ou une heure et demie, les candidats peuvent poser toutes les questions qu’ils veulent à vos recruteurs grâce à un hashtag dédié.
Collaborateurs ambassadeurs
Après une période de désamour, c’est la grande tendance du moment : le collaborateur ambassadeur. Il s’agit de laisser les collaborateurs s’exprimer sur leur expérience au sein de l’entreprise (et en dehors) pour donner envie aux candidats de postuler. Sans que vous ne le maîtriser, vos collaborateurs ont peut-être déjà un compte Twitter, écrivent des posts LinkedIn et sont ambassadeurs malgré vous. L’époque où on choisissait quelques collaborateurs autorisés à parler est ainsi révolue : chacun peut répondre spontanément aux questions que les internautes peuvent (se) poser, alors à vous de sensibiliser tous à l’usage des réseaux sociaux en éditant une charte de bonne conduite, avec une typologie d’erreurs à éviter et les réponses à apporter aux questions les plus fréquentes. Un accompagnement extérieur peut être nécessaire, on a pu le voir au sein de clients où un regard extérieur permet de mieux convaincre en interne de l’importance que chacun prenne la parole.
Dans la même logique, proposez à vos collaborateurs de laisser un avis sur Glassdoor lors d’un événement marquant, comme un séminaire d’entreprise, de la fin de leur période d’essai ou de leur 2e anniversaire au sein de l’entreprise. L’objectif : voir s’exprimer tous ceux qui sont heureux de faire partie de vos équipes et qui s'expriment moins spontanément que les mécontents.
À chaque public son canal
Adaptez-vous. Vous recrutez aussi bien des communicants seniors que des développeurs jeunes diplômés ? Les uns seront sur LinkedIn et les autres plutôt sur Github. S’ils ne fréquentent pas les mêmes réseaux, alors pourquoi diffusez-vous toutes vos offres et informations au même endroit ? Explorez les réseaux de niche, renseignez-vous sur la présence des différentes populations sur les réseaux que vous souhaitez investir et adaptez votre discours et vos contenus en conséquence. Et surtout, ne pensez pas que vos choix sont définitifs : de nouvelles solutions de recrutement apparaissent régulièrement et sont de plus en plus souvent dédiées aux profils pénuriques. En plus, être présent là où sont les candidats vous donnera une image d’entreprise innovante tout en rendant votre recrutement plus efficace.
Intégrez des témoignages vidéo
Avez-vous des témoignages vidéo de collaborateurs que vous pouvez partager facilement et qui sont bien référencés ? Si des candidats cherchent «Travailler chez …» sur Youtube, que vont-ils trouver ? Dans la lignée des YouTubeurs, les millenials connus et moins connus partagent spontanément leurs expériences professionnelles dans des vidéos de 15 à 30 minutes sur YouTube. Faites le test en cherchant «working at» sur le réseau. Des témoignages les mieux référencés, aucun n’émane officiellement d’une entreprise et la majorité est critique. Pourtant, imaginez d’une série vidéo où les collaborateurs qui sont heureux au sein de l’entreprises parlent de leur quotidien et font visiter vos locaux à l’aide d’une GoPro. En couvrant les grands métiers de l’entreprise et une majorité de niveaux hiérarchiques, vous créerez une petite bibliothèque de vidéos que vous pourrez facilement partager et qui seront faciles à trouver par tous ceux qui veulent des informations pour vous.
Soignez les candidats rejetés et les partants
Vos collaborateurs sont un précieux levier de marque employeur. Mais pensez-vous suffisamment à ceux qui ont quitté vos équipes ou à ceux qui n’en ont jamais fait partie ? Les candidats éconduits vous recommanderont plus facilement à leurs contacts talentueux si vous leur avez répondu dans les temps, que vous les avez notifiés du refus de leur candidature et que vous leur avez signifié la raison du refus (même si c’est une question complémentaire de leur part). Eh oui, tous cela fait partie de l’expérience candidat ! S’ils ne vous recommandent pas à leur réseau, ils auront peut-être eux-mêmes envie de postuler à nouveau, plus tard, à un poste qui leur correspond mieux. De la même façon, maintenez un lien avec les collaborateurs qui partent et avec qui vous vous séparez en bons termes. Au fil de nos expériences pour créer des liens forts à l’extérieur de l’entreprise, nous avons fait émerger deux éléments essentiels : rationalisation et systématisation des processus sont les maîtres mots. Newsletter avec des nouvelles de l’entreprise ou de leurs collègues, réseau social dédié, soirées des anciens…
Tous les moyens sont bons pour que vos ex-collaborateurs cultivent leur attachement envers vous et reviennent ou partagent avec enthousiasme les informations à votre sujet avec leur réseau !
Jean-Noel Chaintreuil est le CEO et fondateur de 231E47. Cette société accompagne les entreprises dans la définition et la mise en oeuvre de leurs stratégies d’acculturation digitale.
Frenchweb se mobilise et organise la cinquième semaine de l’emploi dans le numérique (#SEN5) toute la semaine (portraits, interviews, offres d’emploi, tables rondes…). L’opération #SENFW, destinée à valoriser les opportunités d’emploi dans ce secteur, a lieu tous les 6 mois.
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Excellent article, merci beaucoup, Jean-Noël
Chez PathMotion, nous ne pourrions être plus d’accords avec vous, puisque nous avons justement créé une plateforme conversationnelle, permettant à nos clients de créer un pool de collaborateurs ambassadeurs, afin que les candidats puissent venir leur poser des questions, ou lire les autres discussions avec d’autres postulants, afin d’optimiser au mieux les échanges.
Comme vous le soulignez à juste titre, il est désormais presque indispensable pour les entreprises d’être dans une logique conversationnelle, et d’apporter un éclairage sincère sur leur culture ou pour décrire le quotidien à des candidats. Ces derniers mènent d’ailleurs aujourd’hui de véritables enquêtes sur leur futur employeur. L’avènement de Glassdoor ou le système de notation de Viadeo en sont d’ailleurs la preuve.
Autant donc leur donner la possibilité de se renseigner à leur guise, et tant qu’à faire auprès des personnes les plus pertinents pour les aider : celles déjà en poste.
Je vous souhaite une excellente journée.