Ces avancées technologiques qui profitent aux RH
La digitalisation modifie les activités et les organisations de travail. Face à ces mutations profondes, pour être concurrentielles, les entreprises doivent être flexibles dans leur gestion des compétences. Zoom sur ces apports concrets bien actuels des algorithmes dans le recrutement et la mobilité interne.
Des constats chocs: l’âge de pierre contre la modernité
D’après une étude réalisée par ManpowerGroup, «70% des dirigeants pensent que le déficit en compétences serait l'une des trois menaces les plus inquiétantes pour une entreprise». D’autre part, 50% des compétences d’aujourd’hui seraient obsolètes d’ici deux ans (Étude SAP France et The Boson project).
Les métiers se modifient en profondeur. Au vu de la proportion de nouveaux métiers par an, on peut concevoir toute la nécessité de s’adapter. Les salariés ne seront plus comme avant, dans une carrière linéaire avec une mobilité verticale, mais bien dans une mobilité horizontale avec des compétences très diversifiées.
Passé ces constats, quelles armes sont à disposition des professionnels des ressources humaines pour gérer les hommes et anticiper les compétences de demain? La fonction RH doit suivre ces évolutions rapides ou… défaillir.
La guerre des talents: les apports du Big Data
D’après une étude réalisée pour l’événement #Tru sourcing à destination des recruteurs, 74% jugent difficile la multiplicité de sources de CV.
Noyés dans des CVthèques toutes différentes, dans des multidiffusions d’annonces ou encore dans des SIRH parfois complexes, il devient de plus en plus chronophage de recruter. Pour les profils pénuriques comme ceux de l’IT, il faut aller jusqu’à des discussions techniques et des objets de mails dignes des plus grands marketeurs pour sourcer dans Stack overflow ou encore GitHub…
Le Big Data, autrement dit la science de la collecte massive de données, peut venir apporter des solutions. Grâce à une analyse intelligente, il permet à tout recruteur de chercher de manière intuitive dans des milliards d’informations. Les algorithmes permettent de dépasser les intitulés des métiers pour comprendre ce qui constitue les compétences clés du profil et la logique de parcours. Fini les barrières des intitulés de postes, le langage devient uniforme.
Côté recrutement, le Big data apporte un appui à la décision considérable grâce à un état des lieux du marché et des analytics candidats puissants. Ces informations chiffrées peuvent ainsi rendre plus objectives les recherches de candidats et faciliter les rapports entre RH et managers opérationnels. On peut ainsi repérer des candidats ayant des compétences rares ou différenciantes, avoir des estimations de salaires selon leurs profils. On peut encore trouver tous les candidats similaires à un profil de collaborateur intéressant. Enfin, grâce à des algorithmes sophistiqués, un indice d’ouverture aux opportunités professionnelles permet de préparer son argumentaire d’approche du candidat potentiel.
Pour anticiper les formations à mobiliser, le Big Data permet également de détecter des tendances en matière de compétences. Il a ainsi été possible de détecter que la compétence Watch OS était recherchée, avant même la sortie de l’Apple Watch.
Recrutement: vers un sourcing interne – externe
Combien de temps passe-t-on à décruter/recruter? Le recrutement de nouveaux collaborateurs est souvent dissocié des problématiques de mobilité interne, souvent par manque de visibilité et d’actualisation des données.
Et si le vrai challenge était de pouvoir chercher aussi bien dans son vivier interne qu’externe? Pour éviter des recherches de candidats éclatées sur de nombreux outils, un seul lieu de sourcing devient possible.
Gestion des compétences en interne: avoir une vision claire et actualisée
Posez-vous ces questions: Connaissez-vous vraiment vos salariés? Ce qui reste possible à l’échelle d’une PME, peut-il l’être à l’échelle d’un groupe de 70 000 personnes?
Lorsqu’un salarié arrive dans une entreprise, on analyse son parcours et ses expériences, mais cette analyse reste à l’étape du recrutement. Une fois en poste, seuls les entretiens annuels et professionnels permettent de cerner les compétences techniques, comportementales et transversales des salariés. Malgré un temps chronophage passé à saisir les données sur des outils comme la matrice «9 box» pour la gestion des talents, ces données restent trop peu exploitées.
Les référentiels de postes, on en parle? Personne ne regrettera les référentiels métiers, obsolètes avant même d’avoir été écrits. Avoir des données en temps réel est tellement plus enviable.
Grâce aux apports de la technologie, on peut désormais mutualiser les différentes sources de données pour cartographier les compétences, anticiper les plans de formation, et rendre plus efficaces les gestions de carrières. La donnée devient donc un outil qui sert la décision des RH et non l’inverse, à savoir les RH au service de données parfois «administratives».
Dans cette course effrénée aux outils et à la digitalisation des RH, il ne faut pas oublier qu’il n’y a pas d’outils magiques, mais des professionnels qui peuvent être bien outillés pour avoir les bonnes informations au bon moment.
Ingénieur en informatique et statistique, Thomas Allaire débute sa carrière à Paris en tant que Directeur de Projets Informatique. Il accompagne aussi bien des grands comptes que des start-ups (General Electrics, Alcatel, HiMédia…). En 2007, il fonde Jobijoba, convaincu que les apports du Big data dans l’emploi sont destinés à bouleverser le marché. Il intervient régulièrement dans les débats nationaux sur l’emploi et le numérique.
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FrenchWeb se mobilise et organise la septième semaine de l’emploi dans le numérique (#SEN7) toute la semaine (portraits, interviews, offres d’emploi, tables rondes…). L’opération #SENFW, destinée à valoriser les opportunités d’emploi dans ce secteur, a lieu tous les 6 mois.
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