Management

RH et entreprise 2.0 : un incroyable gachis ?

Lorsque j’ai commencé, en 2005, à m’intéresser aux évolutions nécessaires de la fonction RH et des outils à sa disposition, je ne pensais jamais que l’enchainement des idées, des rencontres, des thèmes allaient m’amener à traiter la chose sous l’angle sous lequel je la traite aujourd’hui. Il n’empêche que lorsque j’ai commencé à toucher la question des médias sociaux en entreprise, deux choses m’ont semblé évidentes. Il s’agissait d’un sujet dont devait s’emparer la fonction RH, et seule la fonction RH pouvait logiquement être amenée à l’envisager. C’était il y 4 ou 5 ans.

En mars dernier lors de l’Enterprise 2.0 Forum de Paris, devant les cas et les success stories qui s’enchainaient sans que (à l’exception notable de Danone) le mot RH ne soit prononcé, Anthony Poncier a fini par poser la question que beaucoup attendaient :” Mais ils sont où les RH dans vos projets ?”. Silence dans la salle. Je comprend encore que nos deux invités étrangers évoluent dans des contextes où le business prime sur le reste et dans un cadre légal plus libéral, moins sujet socialement sensible. Mais les autres ?

Aussi loin que je me souvienne la prise de leadership des Ressources Humaines sur le sujet est extrêmement rare. Je parle de prise de leadership, pas de participation plus ou moins active à un comité de pilotage, ni d’un petit bricolage dans un coin sans ambition de devenir un jour un élément d’un projet de transformation profond. Remarquez que le phénomène n’est pas que français. Lors de la dernière Enterprise 2.0 forum de Boston la question a également été largement débattue sur twitter. Réponse : vu de leur fenêtre il s’agit d’un sujet technologique et pas humain. Allons bon…

Mais revenons à notre contexte national. Nul besoin d’être devin pour comprendre que :

– l’entreprise 2.0 implique une réflexion sur le travail, sa nature, ses attributs…

– Il s’agit d’un levier de développement personnel comme de l’organisation

– il y est question de savoir être, de leadership, de savoirs, d’expertises

Que l’on prenne cela sous l’angle de l’opportunité comme du risque perçu, une DRH a son mot à dire sur le sujet. Au pire pour se protéger et verrouiller, au mieux pour comprendre et devenir moteur de changement et sortir de son rôle d’empêcheur de tourner en rond.

Pour avoir échanger avec quelques confrères sur le sujet, et sans vouloir généraliser hativement, il s’avère tout de même que :

– lorsque le projet démarre avec d’autres directions personne n’est pressé d’inviter la DRH à la table

– lorsqu’on propose à la dite DRH de prendre les choses en main elle répond que ça n’est vraiment pas un sujet prioritaire. Entendons nous bien, on ne parle pas du manque de volonté ou d’intérêt des collaborateurs, mais du fait que le sujet ne soit pas prioritaire au niveau du département alors qu’il l’est pour l’entreprise.

Dans les deux cas si les choses avancent sans elle elle saura toujours faire valoir son rôle de gardien du risque humain et juridique. Ce qui peut sembler pour le moins paradoxal mais passons…

S’en suit une discussions animée sur twitter avec quelques experts RH et membres de DRH. Extraits

– mais comment peuvent ils laisser passer le train ? C’est incroyable.

– sans les rh le train n’ira pas loin

– mais dans beaucoup d’entreprises le train est parti et sans eux….

– Le pire c’est qu’au dessus les DG commencent à comprendre. Que vont ils dire si leur DRH n’a pas anticipé…

– Ils vont donner le développement des hommes et des organisations a une direction adhoc et la RH retournera à la gestion administrative du personnel.

– Ca serait dur

– C’est déjà en cours.

J’arrête là la transcription de ce long échange à plusieurs voix mais sans vouloir être alarmiste je voudrais éveiller les consciences sur ce sujet pour différences raisons :

– parce qu’il est dommage qu’une direction des ressources humaines ne se positionne pas sur un sujet où elle est plus que légitime, quasi indispensable.

– parce que mener un projet sans la dite direction (que ce soit en lui dissimulant ou parce qu’elle a décliné) expose à de violents retours de baton par la suite. Par “vengeance politique” dans le premier cas, par manque de compétence et de validation des autorités compétences sur des sujets clé dans le second.

Finalement un beau gachis que l’on peut encore éviter.

Pour terminer on me fait remarquer que le sujet réseau social est très présent dans les DRH…pour le recrutement et la gestion de l’image. Effectivement mais pas grand chose en interne même si quelques activistes font peu à peu bouger quelques esprits inspirés.

Je me refuse à croire que les DRH ne sont peuplées que de marketeurs en herbe qu’elles auraient elle abandonné depuis longtemps le combat du développement du capital humain et de l’organisation pour se reserver au juridique et à l’administratif. Je n’ose le penser. Mais il va falloir qu’elles nous démontrent vite le contraire. Dans l’intérêt de tous.

PS : je suis intervenu la semaine dernière à l’occasion d’un excellent “Rh camp” organisé par quelques activistes comme Altaide, Talentys, I&E, Stonfield…ce qui prouve que rien n’est perdu, surtout au regard de la qualité de l’audience. Mais là encore les chartes, l’image et la génération Y ont plus passionné que l’interne…

Retrouvez Bertrand Duperrin

Crédit Photo: Benjamin Boccas

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1 thought on “RH et entreprise 2.0 : un incroyable gachis ?”

  1. Comme vous, je pense sincerement que les RH devraient s'impliquer plus dans l'evolution 2.0; Les projets relatifs a la collaboration entre les employes doivent etre piloter pour un quart par la DG, qui donne l'impulsion et sert de sponsor, un autre quart par le service informatique et pour une bonne grosse moitie (allons, empietons un peu sur la part de la DG et celle de l'IT) par la DRH.
    De plus, quels formidables outils pour la DRH que ceux que nous proposent le web 2.0: je ne pense pas que ce service ait jamais eu autant d'informations pour faciliter sa tache!

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