Depuis le 1ᵉʳ janvier 2016, toute entreprise du secteur privé est tenue de proposer une mutuelle santé collective à ses salariés. Désormais, il ne s’agit plus d’une simple option, mais d’un véritable pilier de la protection sociale. Pour l’entreprise, le dispositif se transforme en un levier de fidélisation et d’attractivité.
Définition et cadre légal
Souscrite auprès d’un organisme assureur, la mutuelle employeur obligatoire vise à améliorer la couverture santé des employés. En complétant les remboursements de la Sécurité sociale sur les principaux frais médicaux, elle réduit le reste à charge des assurés. À la différence de la complémentaire santé individuelle, la mutuelle collective protège les salariés et les dirigeants de l’entreprise grâce à des garanties adaptées aux spécificités de la structure et/ou du secteur d’activité.
Entrée en vigueur le 1er janvier 2016, la loi ANI (Accord National Interprofessionnel) impose aux employeurs du secteur privé de proposer une complémentaire santé collective à leurs salariés, sauf exceptions prévues par le législateur. Cette obligation s’applique dès l’embauche du premier employé, quel que soit le type de contrat de travail, et ce, dès le premier jour travaillé. Elle s’adresse aux salariés en CDI et en CDD, aux intérimaires, aux employés à temps partiel et aux apprentis. La mutuelle est donc obligatoire pour les structures de moins de 10 collaborateurs. À noter que la couverture santé collective peut aussi s’étendre aux ayants droit du salarié. Cette option reste facultative pour l’employeur.
Les modalités de mise en place
La mise en place de la complémentaire santé obligatoire se fait de plusieurs manières :
- par le biais d’une convention collective ou d’un accord de branche ;
- par l’organisation d’un vote par référendum auprès des salariés afin de valider ou non un accord collectif ;
- par décision unilatérale de l’employeur lorsque la couverture santé n’a pas été instaurée par référendum ou par accord collectif.
La participation financière de l’employeur
Concernant le financement de la mutuelle obligatoire, l’employeur prend en charge au moins 50 % du coût de la complémentaire santé, même si celui-ci dépasse la couverture minimale. Le reste sera à la charge du salarié ou, dans la plupart des cas, par la Sécurité sociale. Bien entendu, l’entreprise est autorisée à offrir une participation plus importante, allant jusqu’à 100 % des cotisations, selon ses possibilités. Il arrive, en effet, que cette décision soit prévue par l’accord de branche ou la convention collective.
L’implication financière de l’employeur est exonérée de charges sociales. L’exonération limitée à 6 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) est complétée par 1,5 % de la rémunération brute annuelle du salarié. Le montant global ne dépasse pas 12 % du PASS, soit l’équivalent de 47 100 € en 2025. La part de contribution de l’entreprise est également déductible de son résultat fiscal. En revanche, elle reste assujettie à la CSG et à la CRDS à hauteur de 9,7 %. Une cotisation de 8 % s’applique au titre de forfait social.
Les garanties minimales obligatoires
L’employeur s’engage à proposer un panier de soins minimal à chaque bénéficiaire. Bien que le niveau de couverture dépende du contrat choisi, certaines garanties s’imposent à la majorité des complémentaires santé collectives :
- l’intégralité du ticket modérateur à la charge des assurés portant sur les consultations, les actes et les prestations faisant l’objet d’un remboursement par l’Assurance maladie ;
- la totalité du forfait journalier hospitalier, avec les frais de séjour et des prestations de confort comme la chambre individuelle selon le contrat ;
- les frais dentaires incluant les prothèses et l’orthodontie à hauteur de 125 % du tarif conventionnel,
- les frais d’optique sur une base forfaitaire par période de deux ans ou d’un an pour les mineurs et en cas d’évolution de la correction, soit 100 € pour les verres simples et jusqu’à 200 € pour les verres complexes.
Outre les garanties minimales obligatoires, la mutuelle santé collective peut aussi prévoir des prestations supplémentaires telles que :
- le tiers-payant ;
- quelques services d’assistance comme la garde d’enfants ou l’aide-ménagère ;
- des dispositifs d’accompagnement et/ou de prévention, pour ne citer que la prise en charge des frais liés au dépistage de certaines maladies.
Un salarié peut-il refuser la mutuelle d’entreprise obligatoire ?
L’entreprise est soumise à l’obligation de proposer une mutuelle complémentaire à l’ensemble de ses employés. En revanche, la loi prévoit certains cas de dispense :
- un salarié bénéficiant de la Complémentaire santé solidaire (CSS), et ce, jusqu’à la fin de son droit à cette aide ;
- un employé profitant d’une couverture collective en tant qu’ayant droit ;
- un collaborateur multiemployeur couvert par un contrat collectif auprès de l’une de ces entreprises ;
- un salarié ayant déjà souscrit à une mutuelle individuelle au moment de l’embauche, et dont la dispense s’étend jusqu’à la date anniversaire du contrat de couverture santé ;
- un salarié embauché en CDD ou soumis à un contrat de mission de moins de 3 mois ;
- un apprenti ou un employé à temps très partiel, à raison de 15 heures ou moins par semaine, et dont la cotisation représente plus de 10 % de son salaire.
Il faut savoir que les dispenses d’adhésion ne sont pas automatiques. Il revient au salarié concerné d’en faire la demande écrite et de fournir les pièces justificatives nécessaires.
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