Quels sont les jobs qui ont actuellement le vent en poupe?
FUTURE OF WORK, un podcast pour découvrir les tendances, nouveaux acteurs et meilleures pratiques
Outre le nombre de licenciements grandissant dans le secteur de la tech, le momentum amène de nombreuses entreprises à réorganiser leurs activités et à renforcer les fonctions clés pour passer cette crise. Mais quelles sont elles? quels sont les métiers qui ont le vent en poupe? pour en parler nous recevons Jacques Froissant, l’un des chasseurs de têtes historique, fondateur du cabinet de recrutement Altaide.
Pendant plus d’une décennie, la croissance a dicté l’organisation des startups, lever, recruter vite, occuper le terrain, reporter la question de la rentabilité, une logique prolongée après le Covid avant d’être brutalement remise en cause par le resserrement du capital, la remontée des exigences des investisseurs et la fin des trajectoires financées à perte.
Le marché de l’emploi tech ne s’est pas effondré, il s’est recalibré, moins d’emballement, plus de discipline, et surtout un recentrage clair sur un objectif redevenu prioritaire, le revenu, non comme indicateur abstrait mais comme boussole opérationnelle.
C’est ce que montre l’épisode de Future of Work avec Jacques Froissant, fondateur du cabinet Altaïd, un constat partagé par de nombreux dirigeants, la pénurie n’a pas disparu sur les postes structurants, mais les entreprises ont changé de grille de lecture, l’époque des recrutements opportunistes touche à sa fin, place aux fonctions capables d’aligner produit, ventes, marketing et data autour d’une création de valeur mesurable.
Un marché qui se normalise sans basculer en faveur des employeurs
Malgré les plans de réduction d’effectifs observés dans certaines scale-ups, le marché reste tendu sur les profils clés, la majorité des recrutements se concluent encore par approche directe, signe que l’offre reste insuffisante face à la demande sur les fonctions critiques.
Les candidats négocient moins agressivement qu’au pic de 2021–2022, mais les niveaux de rémunération ne s’effondrent pas, ils se rationalisent, le rapport de force ne s’est pas inversé, il s’est rééquilibré.
La fin des recrutements fragmentés
L’un des enseignements majeurs de la période est la remise en cause du découpage excessif des rôles, pendant les années d’hypercroissance, de nombreuses entreprises ont multiplié les fonctions intermédiaires, souvent juniors, pour exécuter des tâches isolées, qualification, prospection, growth, onboarding, support.
Le cycle actuel favorise l’inverse, des profils capables de comprendre l’ensemble de la chaîne de valeur, de prioriser, d’arbitrer, non plus produire du volume, mais de l’efficacité.
Chief of Staff, remettre de la cohérence dans l’exécution
Le Chief of Staff s’impose dès que l’organisation dépasse une certaine taille, son rôle n’est ni administratif ni symbolique, il agit comme un accélérateur interne, rattaché au CEO ou au comité de direction, chargé de fluidifier les projets transverses, de réduire les frictions organisationnelles et de maintenir le cap sur les priorités business.
Ce profil intervient là où la croissance rapide a créé des silos, il ne pilote pas des indicateurs financiers, il fait avancer l’organisation, les niveaux de rémunération varient fortement selon l’expérience et la maturité de l’entreprise, de 50–60 k€ à plus de 100 k€ dans les structures les plus avancées.
CRO, aligner toute l’entreprise sur le chiffre d’affaires
Le Chief Revenue Officer incarne le changement culturel le plus net, sa mission consiste à faire converger marketing, ventes, customer success et parfois produit autour d’un objectif unique, le chiffre d’affaires.
Il ne s’agit pas de réduire les coûts, mais d’arbitrer, de segmenter, d’identifier les clients réellement rentables, les marchés où l’entreprise performe, et d’éviter la dispersion stratégique, ce rôle apparaît généralement à un stade de maturité avancé, lorsque la base clients devient significative, il est presque exclusivement confié à des profils expérimentés, souvent issus des ventes ou des opérations commerciales, avec des packages dépassant fréquemment les 100 k€.
Acquisition et growth, retour à la performance mesurable
Le terme “growth” a longtemps servi de label générique, la période actuelle opère une sélection naturelle, les profils recherchés sont ceux capables de relier directement un euro investi à un euro généré.
La simple automatisation de la prospection ne suffit plus, les entreprises attendent une maîtrise complète de la chaîne d’acquisition, du canal à la conversion, en lien étroit avec les équipes commerciales et produit, les rémunérations restent attractives, généralement comprises entre 50 et 80 k€, mais la tolérance à l’approximation a disparu.
VP Sales, le retour des process et de la discipline commerciale
Quand la pression sur le revenu augmente, la vente redevient centrale, pas la vente opportuniste, mais la vente structurée, le VP Sales recherché aujourd’hui est un bâtisseur de process, capable de réduire les cycles de vente, d’imposer des étapes claires et de piloter la performance dans la durée.
Un signal revient avec insistance, toucher aux plans de commissionnement en période de tension est une erreur stratégique, les meilleurs profils quittent l’entreprise, les moins performants restent, les packages pour un VP Sales SaaS B2B expérimenté se situent généralement entre 150 et 200 k€.
Customer Success Manager, la fonction revenue sous-estimée
Dans un modèle à revenu récurrent, le Customer Success Manager devient un levier direct de croissance, son rôle dépasse largement l’onboarding, il s’agit de retenir les clients, d’identifier les opportunités d’upsell et de prévenir le churn.
Un CSM efficace connaît le produit en profondeur, maîtrise la relation client et sait arbitrer entre création de valeur et survente, les rémunérations observées varient de 40 à 80 k€, avec une part variable généralement limitée.
Data manager, piloter plutôt que constater
Le pilotage par la data n’est plus un luxe, il conditionne la capacité à arbitrer, le data manager structure les indicateurs, fiabilise les sources et aide les équipes à poser les bonnes questions, son impact est rarement visible à court terme, mais déterminant dans la durée.
VP Product, moins de dispersion, plus de valeur client
Le produit revient au cœur du modèle, non plus comme un terrain d’expérimentation permanente, mais comme un levier de rétention et d’expansion, le VP Product recherché aujourd’hui est un profil expérimenté, capable d’arbitrer, de refuser certaines demandes et de renforcer ce qui fonctionne déjà.
La logique est simple, améliorer le produit existant coûte moins cher que conquérir de nouveaux clients, les rémunérations se situent généralement entre 90 et 120 k€.
Une conclusion sans ambiguïté
La période actuelle ne marque pas la fin de l’ambition, elle marque la fin de l’approximation, les entreprises qui s’en sortent sont celles qui savent transformer leur promesse en mécanisme opérationnel, le Future of Work qui se dessine n’est pas une tendance RH, mais une discipline de gestion, et les métiers qui montent sont ceux qui relient stratégie, exécution et revenu.
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