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DRH 3.0, le nouveau Jedi & Maître du temps digital !

Frenchweb publie les bonnes feuilles du nouveau livre (DRH 3.0 – Face aux défis du numérique). Cet ouvrage s’adresse à toutes celles et tous ceux qui ont besoin d’avoir une vision d’ensemble de ce qui se fait aujourd’hui et qui souhaitent définir leurs postures cibles.

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Ô DRH, le temps de la transformation numérique tu institueras

 

Levons enfin le voile sur la notion de « 3.0 ». Qu’est-ce que le « DRH 3.0 », à l’heure où chacun se demande déjà ce que serait le « DRH 2.0 » (avez-vous d’ailleurs jamais pensé à affubler le titre de DRH d’un « 2.0 », à ce que sont la vie et les contributions du DRH au sein des entreprises ?).

Tentons (osons) une définition, en établissant un parallèle avec le Web :

  • Le Web 1.0 est celui constitué de pages, reliées entre elles. Des hyperliens assurent la navigation et permettent l’accès à une multitude d’informations. On y découvre des rôles nouveaux, se détachant de l’imperméabilité des silos ancestraux.

    • Notre « DRH 1.0 » serait ainsi celui qui, fort des technologies, architecture ses processus, rend fluide la relation, dans une logique cependant toujours verticalisée par processus, digne héritier de l’ère « Qualité ». Il reste régalien, fier de son appartenance aux « instances centrales ». La fonction RH existe en tant que « membre du corps Entreprise ». Il sort de son rôle de « Responsable du personnel » et commence à maîtriser les données, les croise et invente de nouveaux rôles à forte interaction avec certains segments de population (management, potentiels, …).

 

  • Le web 2.0 devient social. Il permet la dynamique de l’interrelation (blogs, forums, communautés…). Il permet l’émergence des réseaux sociaux. De nouveaux collectifs se forment et se déforment. Les frontières traditionnelles de notre monde se diluent. Nous entrons dans l’ère du partage de contenus.

    • Notre « DRH 2.0 » serait celui qui, bien que se sentant toujours un bras armé de la Direction, comprend que le collectif change de nature et que l’on ne peut plus résumer la relation avec les collaborateurs à un simple flux descendant, voire endoctrinant. Le collectif demande maintenant à être plus fluide. Les individus doivent pouvoir être mis en relation, sans uniquement les cantonner à l’organisation structurée. Peut-être même a-t-il compris que vouloir maîtriser la constitution des collectifs, c’est déjà sortir du cercle ! Installer une dynamique sans prédisposer des sous-ensembles devient un credo. Ses processus s’y adaptent. Il prend même, de plus en plus, une dimension de Direction de l’Organisation en initiant les dynamiques incidentes.

 

  • Le Web 3.0 devient apprenant et « knowledge-centric ». Certains le prédisent même « sémantique ». Il crée du « nouveau » avec du « connu ». Grâce aux nouvelles dimensions devenues accessibles, il tire pleinement partie des objets connectés, de la mobilité, et du flux incroyable de données. Il devient « Maslowien », tentant de répondre à l’ensemble des besoins : physiologie, sécurité, appartenance et sentiment, estime de soi, voire accomplissement.

 

Notre « DRH 3.0 » n’en est plus à se demander comment fidéliser le collaborateur. Il comprend que individu et collaborateur ne font qu’un. Il ressent que l’entreprise ne peut que s’entendre en mode étendu. Il perçoit que sa double mission, bien que restant toujours au service de l’entreprise, est d’adresser distinctement les besoins collectifs et les nécessités individuelles de chacun.

Il intègre que la relation avec un « salarié-partenaire » n’est plus seulement de l’ordre de la subordination mais plutôt dans une sphère de coopération. Il adapte sa gamme de services et rend sa propre organisation capable de se déformer au gré des transformations. Il priorise ses objectifs, en se détachant de son habitus éternel. Il intègre l’intelligence globale, en élargissant sa posture, ne concentrant plus son attention sur sa propre capacité de production. Il est agent d’innovation, il est catalyseur d’interfaces. En résumé, il est convaincu que la meilleure façon d’attirer et de fidéliser, c’est de créer l’envie et l’engagement !

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Pascal Nicaud est Partner dans le domaine du conseil en RH & Management. Depuis 25 ans, il est spécialisé dans la performance de la fonction RH et le management du capital humain. Diplômé de l’ESIEA, son parcours est fondé sur l’innovation, l’entrepreneuriat et le management (CEGOS, Atos Consulting, fondateur de Lumens Consultants, aujourd’hui Solucom). Il pilota notamment les études de CEGOS sur la Fonction RH. Ses interlocuteurs sont les DG ou les DRH des entreprises qu’il accompagne, depuis la définition des politiques RH jusqu’à leur mise-en-œuvre.

Karim Cherif est Senior Manager dans le domaine du conseil en RH. Depuis plus de 10 ans, il intervient auprès des DRH tant sur l’organisation de la Fonction (missions, services et efficience) que sur l’accompagnement des transformations. Diplômé de Télécom SudParis, son parcours s’est réalisé au sein des sociétés suivantes : IBM Business Consulting, Atos Consulting, Lumens Consultants, aujourd’hui Solucom. Il enseigne au sein de la majeure RH de NEOMA Business School.

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Microsoft Experiences les 3 et 4 octobre 2017

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