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Pourquoi le prédictif RH n’existe pas?

En 2016, la réalité économique pousse les entreprises à se challenger, se réinventer dans un univers où l’incertain est devenu certain. C’est dans ce contexte que s’est fortement développée la tendance du prédictif. Prédire l’avenir devient un «Graal» apparemment accessible.

Dans le cadre des ressources humaines, le prédictif apparaît comme LA solution à toutes les problématiques rencontrées. Il permettrait, entre autres, d’anticiper les souhaits d’évolution, des salariés, d’évaluer leurs compétences, de prévoir la performance des candidats ou encore de prévenir du risque de départ.

Les experts RH les moins frileux se sont ainsi emparés de nouveaux outils «prédictifs», en y voyant une source d’informations stable et rassurante.

La prédiction est un mirage

La prévision est impossible. La prédiction est un leurre. La prospective est la seule réponse possible face à l’incertitude.

Le prédictif repose sur le traitement et l’exploitation d’un grand volume de données. Bien que les données offrent la possibilité de lire et analyser une réalité passée et présente à partir d’éléments factuels, elles ne peuvent en aucun cas prédire l’avenir.

En ressources humaines, il n'est ni possible de prévoir ni de prédire les comportements humains dans un contexte d'incertitude et de complexité. Dans le cadre d’un recrutement par exemple, personne n’est capable d’affirmer complètement la pertinence d’un profil pour un poste à pourvoir, le biais humain (personnalité, intégration dans l’équipe, compétences sur le terrain, etc.) faisant partie intégrante de l’équation.

Il n’y a pas une, mais des vérités

Conférer le pouvoir de préparer l’avenir à des modèles algorithmiques qui prétendent détenir LA vérité serait même risqué. Car il n’y a pas une seule vérité, mais une infinité.Tout comme il y a plusieurs façons de lire le passé et le présent. S’en remettre à un seul modèle fait perdre aux RH toute la richesse et la diversité de la réalité.

Néanmoins, la fonction RH a besoin de pouvoir anticiper ses actions, face à des enjeux croissants: turn-over, fuite des talents, etc. Le meilleur moyen d’obtenir des signaux permettant d’arbitrer en anticipation de procéder à une démarche inductive et prospective.

  1. Les RH peuvent observer la réalité interne et externe des carrières, challenger les représentations toutes faites et les idées préconçues pour induire des propositions à partir de ces observations,
  2. Les RH ont à disposition une source intarissable de données, qu’elles doivent apprendre à maîtriser en définissant des grilles d’interprétation, pour être à-mêmes de dresser plusieurs hypothèses et imaginer plusieurs scenarii afin de s'adapter en continu en proposant différents plans d’actions.

Le rôle du RH demain: prescripteur data-driven

Parmi les différents scénarii, seuls les RH sont capables de choisir les recommandations les plus pertinentes pour l’entreprise. Car qui mieux qu’un RH connaît l’entreprise, ses collaborateurs et sa stratégie? Certainement pas un algorithme!

Pour aller plus loin, il faut être prescriptif, c’est à dire mettre en avant certaines solutions plutôt que d’autres dans les propositions qui émergent, en sélectionnant notamment celles qui permettront le plus à l’entreprise de prendre de l’avance.

En résumé,

  1. Utilisez les algorithmes pour collecter et analyser la réalité interne et externe des parcours de professionnels ;
  2. Bénéficiez des recommandations qu’ils offrent et analysez leur justification ;
  3. Définissez des scénarii, à partir de ces résultats, qui sortent des idées reçues, pour mieux vous préparer aux changements à venir ;
  4. Utilisez votre expertise et intelligence métier pour prescrire les solutions qui permettront à l’entreprise de prendre plus d’avance. 

 

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B_De RaphelisBénédicte de Raphélis Soissan est la fondatrice et la CEO de Clustree, une plateforme cloud d’aide à la décision RH. Avant de créer son entreprise, elle était senior manager au sein d'Intelleco, cabinet de conseil en business développement et  en marketing stratégique et innovation. 

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Microsoft Experiences les 3 et 4 octobre 2017

Les Experts

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3 thoughts on “Pourquoi le prédictif RH n’existe pas?”

  1. 13 octobre 2005 : Clustree: 2,5 millions d’euros pour prédire l’avenir de vos RH
    6 septembre 2016 (moins d’un an après…) : Pourquoi le prédictif RH n’existe pas? par Clustree

    Cherchez l’erreur…

    Par ailleurs, Bénédicte déclare : « La prévision est impossible. La prédiction est un leurre. La prospective est la seule réponse possible face à l’incertitude. »

    Que faites-vous des résultats obtenus par certains acteurs du prédictifs que ce soit en France ou à l’international (que ce soit en terme de réduction du turnover ou d’augmentation de la performance des personnes recrutées).

    Si ce n’était que des déclarations marketing de leur part, cela pourrait paraître « suspect »… mais lorsque des DRH témoignent, est-il légitime de balayer ces témoignages ??

    Par ailleurs, quels sont les résultats concrets obtenus par Clustree à ce jour ?

  2. Dans cet article, “prévision” et “prédiction” sont 2 termes présentés de façon absolu – et donc maladroite – pour expliquer in fine que la prospective est la seule
    réponse possible.

    Ainsi, vous ne trouverez personne – et surtout pas un acteur RH – pour affirmer que la GPEC permet d’anticiper AVEC CERTITUDE les besoins futurs d’une organisation.
    On parle pourtant bien de gestion “prévisionnelle” et nous sommes dans le secteur “RH”: l’objectif est d’être un support à la prévision.

    Au-delà des aspects sémantiques et autres définitions des termes de prévision, prédiction ou de prospective – et sauf erreur de ma part – Clustree s’est toujours
    positionné comme un outil d’aide à la décision afin d’améliorer les prévisions, anticiper les évolutions et ouvrir le champ des possibles.

    Pour cela, Clustree s’attache à donner aux départements RH les éléments factuels nécessaires à la construction explicite d’un ou plusieurs modèles ou scenarii afin d’établir clairement les actions et stratégies à venir en matière de recrutement et
    d’évolutions des personnes. Cette démarche de modélisation associée à
    l’intuition de l’individu constitue la combinaison indispensable pour mieux
    gérer les RH.

    Le titre de l’article est donc soit maladroit, soit provocateur … de discussions !

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