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Tendances RH : Pour Oracle, 2018 est l’année du salarié

Par Bertrand Duperrin, expert FrenchWeb

Oracle a produit une étude sur les tendances RH pour 2018, concluant que 2018 serait l’année du salarié. Alors depuis le temps qu’on nous prédit que les RH vont reprendre du poids dans l’organisation, qu’on va remettre l’individu au centre etc… reconnaissons qu’une telle affirmation peut prêter à sourire ou être vue comme une belle accroche marketing. Donc plutôt que juger l’affirmation, regardons donc sur quoi s’appuie l’étude pour y parvenir.

Tendance RH #1 : l’ère du post engagement

Ca n’est pas que l’engagement des collaborateurs soit moins important désormais mais que ce sujet traité habituellement sous l’angle individuel doit désormais l’être sous l’angle du collectif et de la dynamique d’équipe. Une analyse qui permet par un tour de passe-passe de placer le débat sur l’expérience employé. Expérience employé dont on parle beaucoup mais au sujet de laquelle on agit peu : l’étude mentionne une enquête menée par KennedyFitch qui révèle que 84 % des responsables RH qui y ont participé indiquent que l’expérience salarié constituera le point de mire des années à venir, mais seuls 6 % déclarent y travailler actuellement. Une chanson bien connue, malheureusement, dès que l’impact d’un sujet sur la rentabilité n’est pas clair ou secondaire. Et pourtant ce lien est prouvé.

A propos d’expérience employé, Oracle évite de tomber dans l’ »Experience-washing ». Ils ont en effet l’honnêteté de dire que les systèmes RH n’ont aucun impact sur l’expérience employé, tout au plus donnent ils des outils aux managers des données leur permettant de mettre en place un environnement engageant sur le plan émotionnel. Ce qui m’inspire beaucoup de choses.

Effectivement si on limite l’expérience employé au seul périmètre des RH la marge de manœuvre n’est pas spécialement importantes. Je considère en effet que l’expérience employé est principalement impactée par les outils et process métier (sinon elle ne joue que quand le collaborateur ne travaille pas…) et qu’à part rendre ses process plus « employee-centric » et ses outils simples à utiliser pour le « salarié » client les RH ne peuvent pas faire grand chose si elles ne sont pas suivies par les directions métier. Oracle voit donc juste mais, à mon avis, pas assez loin. Limiter l’expérience employé à la dimension émotionnelle collective et ne pas s’aventurer sur le terrain du métier manque un peu d’ambition et décorrèle l’expérience employé du métier, du travail quotidien pour un faire quelque chose qui se superpose avec mais n’y est pas liée.

A mon avis organisation, règles, process, outil doivent être « expérientiels by design » si on veut vraiment ancrer l’expérience employé dans le moteur de l’entreprise et obtenir des résultats concrets, pérennes et en partie mécaniques.

Tendance RH #2 : La compétence plus que la confiance

Ici on parle de recrutement et d’un système basé sur une longue succession de tests et d’entretiens qui montre ses limites. Les entreprises déterminent un profil type pour le futur collaborateur et recrutent celui qui s’en rapproche le plus. L’alternative proposée ici est de davantage s’appuyer sur des données les plus diverses possibles pour valider que le candidat correspond au poste et non plus à un profil type. Ou, autrement dit, se fier à ce qui traduit les compétences réelles de la personne plutôt que sa capacité à se vendre.

En lisant cela je me suis questionné sur ce que l’étude entendait par confiance. Je ne sais ce que les auteurs avaient exactement en tête mais je vais vous livrer les 3 domaines où, à mon avis, la confiance montre ses limites dans le processus de recrutement.

1°) Confiance aveugle dans le profil type. Ce qui ferme la porte aux talents atypiques ou même à ceux qui en seraient un tant soit peu éloigné.

2°) Confiance dans ses propres capacités d’évaluation. Quand le recruteur se fie à son instinct, au fait qu’il « sente » ou non le candidat.

3°) Confiance dans le candidat. Mais en dépit de tous les entretiens on sait bien qu’il peut y avoir un écart certain entre la capacité d’un candidat à séduire en entretien et sa capacité à être performant sur un poste. Et qu’à l’inverse certains candidats moins bons vendeurs de leur personne peuvent être d’excellents collaborateurs.

Tendance RH #3 : L’équilibre Homme-Machine

Je suis totalement en phase avec l’étude lorsqu’elle suggère que la technologie a libéré en partie les collaborateurs.

En effet on ne peut que tomber d’accord sur le fait que nombre de jobs ont été conçus pour des robots avec la répétition à l’infini du même geste, de la même action. Cet héritage du Fordisme/Taylorisme a ensuite fait des ravages dans les métiers de services.  On a conçu des jobs pour des robots mais faute de robots pour les effectuer on les a confiés à des hommes. Maintenant que les robots sont là ne boudons pas notre plaisir de les voir récupérer ces jobs et laisser les humains faire ce à quoi ils excellent, là où ils s’épanouissent et exploitent leur plein potentiel, celui qui, justement, les sépare de la machine.

Plus on utilisera les machines pour automatiser les processus les plus divers plus on aura du temps-homme pour faire ce que les machines ne savent pas faire et pour quoi on avait peu de temps jusqu’à présent.

Mais, nous dit l’étude fort justement, il va bien falloir trouver le bon équilibre entre hommes et machines et ne pas systématiquement les opposer mais au contraire savoir les faire travailler ensemble. Un axe de formation de plus donc pour les entreprises mais également des arbitrages à faire entre ce qui doit être automatisé ou non et où laisser la valeur de l’humain reprendre la main.

Un discours que je trouve juste mais que d’aucuns considéreront comme trop consensuel vis à vis d’entreprises regardant trop le court terme terme et envisageant les machines dans une logique de substitution plus que de collaboration.

Tendance RH #4 : L’économie collaborative

On parle ici de la montée en puissance de modèles alternatifs au salariat traditionnel. C’est le free-lancing et ce qu’on appelle plus largement l’économie de la demande (on devrait dire l’économie du « à la demande » pour « on demand economy ça serait plus juste) popularisée par les grandes plateformes de type Uber, peu importe le secteur d’activité concerné.

A partir du moment où une partie croissante de la main d’œuvre sera indépendante et non plus salariée on peut se poser des questions légitimes quant à l’attitude à adopter à son égard. Les considérer comme de simples prestataires, comme des partenaires qu’on a intérêt à voir se développer et donc à former ? Une question centrale pour les RH pour les années à venir.

De mon point de vue il est paradoxal pour les entreprises de recourir à ce type de fonctionnement pour des raisons qui sont, soyons honnêtes, uniquement financières et se rendre compte que dans une logique de performance durable il faut quand même investir sur cette population. Mais on ne va pas se plaindre de ce type de prise de conscience, d’autant plus que dans certains cas c’est le partenaire lui-même qui impose ce modèle à l’employeur car il ne veut plus rester dans une logique salariale qu’il trouve peu épanouissante (encore que cette vision très positive est sûrement vraie dans certains pas pour certains métiers mais qu’on aurait tord de croire qu’elle est la norme).

Bref il est évident que le DRH de demain sera celui de l’entreprise étendue. Bizarre d’ailleurs que l’étude proclame 2018 l’année du salarié alors que, justement se pose la question d’étendre l’expérience employé à la main d’œuvre non salariée…

Tendance RH#5 : la reconnaissance

Postulat de départ : le salaire compte mais les salariés d’aujourd’hui lui accordent une importance moindre que ne le faisaient leurs parents. Je ne suis pas totalement d’accord mais soit.

Pour autant je suis d’accord avec l’étude lorsqu’elle dit que « les entreprises souhaitent offrir une expérience salarié épanouissante, qui associe satisfaction émotionnelle et satisfaction mentale avec une juste rémunération ». Je dirais plutôt « devraient souhaiter » car toutes n’ont pas encore fait ou assumé le cheminement intellectuel qui amène là. Se pose donc la question de savoir de quel type de reconnaissance les salariés sont en demande.

On cite par exemple programmes de bien-être ou congés paternités….qui ne sont plus vu comme des avantages mais comme des acquis lorsqu’on consacre 70% de son temps à une entreprise.

L’importance de la reconnaissance non-financière est donc un vrai sujet sans qu’on apprenne trop ici quelles pistes explorer.

Alors, 2018 l’année du salarié ?

A la lecture de tout cela je suis bien en mal de vous dire si 2018 sera l’année du salarié ou non. Les tendances présentées sont indéniables et on ne peut faire l’économie de leur accorder l’attention nécessaire. Sera-ce suffisant pour parler d’année du salarié ? Je pense plutôt à l’amorce d’un rattrapage nécessaire entre l’état de l’art actuel et ce que l’évolution de la société et de la technologie rendent nécessaire  et possible.

L’expert:

bertrand-duperrinBertrand Duperrin est Digital Transformation Practice Leader chez Emakina. Il a été précédemment directeur conseil chez Nextmodernity, un cabinet dans le domaine de la transformation des entreprises et du management au travers du social business et de l’utilisation des technologies sociales.

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