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Former​ ​pour​ ​«performer»!

Par David Simeoni, fondateur d'Elinoï

Mentoring, team building, formation, afterwork, autant d’initiatives qui s’invitent dans le quotidien des entreprises, que certaines érigent même en fer de lance de leur marque employeur.

Pourquoi un tel regain d’attention pour ces éléments qui jusque là constituaient un luxe anecdotique?

La réponse est simple: la guerre des Talents fait rage. Et pour s’imposer comme leader les entreprises sont désormais dans l’obligation de prendre à bras le corps la question du capital​ ​humain​!

Question d’autant plus difficile à appréhender que si les écrits sur les générations Y et Z sont nombreux, les contours de leurs attentes et de leurs envies, restent globalement assez flous et mouvants.

Ajoutons à cela l’explosion du nombre de personnes en freelance, illustrée par exemple par l’émergence des digital nomades, la mobilité croissante de la force de travail, les nombreux exemples de reconversions, la réduction du nombre moyen d’années passées dans une seule entreprise, les velléités de télé-travail, et toutes les mutations que nous observons aujourd’hui… l’affaire n’est pas simple!

Nouvelles générations de travailleurs, nouvelles formes de travail autant de facteurs qui imposent à l’entreprise de repenser sa relation à ses collaborateurs. Face à ces multiples challenges, une tendance (solution!) de fonds semble se dégager: la personnalisation du parcours​ ​Talent​.

La​ ​nécessité​ ​d’attirer​ ​les​ ​meilleurs…

Chaque Talent est unique. Les meilleurs candidats choisissent leur employeur.

Deux réalités lourdes de sens, qui invitent les entreprises à repenser leur manière d’appréhender le processus de recrutement. Ainsi, sans entrer dans des détails pratiques (délais, nombre d’entretiens, transparence de la mission, etc.), qui néanmoins ont leur importance, c’est à un niveau plus global que la transformation doit s’opérer.

C’est la philosophie du recrutement elle-même qui doit changer pour accepter et intégrer le rééquilibrage des pouvoirs entre le talent et le recruteur​. L’entreprise ne rends pas un service en embauchant un collaborateur: elle satisfait un besoin et y trouve son intérêt. Désormais, il en va de même pour le Talent qui ne cherche plus un employeur mais un projet dans lequel grandir et s’épanouir.

Attirer les meilleurs profils nécessite donc d’aborder le processus de recrutement comme une relation horizontale où chacun des partis s’attachera à comprendre et connaître l’autre pour déboucher sur une relation cohérente et vraie. Et finalement aboutir à une situation «gagnant-gagnant».

Mais​ ​surtout​ ​de​ ​les​ ​retenir​!

Attirer les Talents c’est bien. Mais le vrai travail commence ensuite.

Car la vraie valeur d’une entreprise ce n’est pas son chiffre d’affaire ou le montant de sa dernière levée de fonds. Non. Sa vraie richesse réside dans ses équipes​. Ce sont elles qui la mettent en mouvement et l’accompagnent dans son développement.

Et force est de constater qu’aujourd’hui, les anciens leviers de fidélisation (stabilité de carrière, rémunération attractive etc.) n’opèrent plus.

De premiers efforts ont été faits pour pallier leur inefficacité, en jouant principalement sur la qualité de vie au travail. Combien de startups ont-elles embauché un Chief Happiness Officer? Combien se targuent d’organiser des événements hebdomadaires ou de mettre à disposition de leurs employés des paniers de fruits frais?

Est-ce bien? Oui. Est-ce suffisant? Non.

C’est bien car aujourd’hui le Talent semble accorder plus d’importance à son bien-être personnel qu’à sa réussite professionnelle. Mais, au delà d’un apport matériel, c’est véritablement un souci d’épanouissement personnel qui le guide dans ses choix et influence ses décisions.

Et si le cadre de vie au travail évolue, rien ne garantit que des méthodes de management traditionnelles ne prévalent encore. C’est pourquoi, une attention toute particulière doit être portée à​ ​chacun​ ​des​ ​collaborateurs​. Du stagiaire au manager.

Car le développement et l’épanouissement personnel du collaborateur sont véritablement le nerf de la guerre des Talents. Et là réside tout l’enjeu pour une entreprise qui se rêve en leader de demain : développer un cadre, fournir les outils et instaurer un climat propice à la poursuite de cet objectif!

«Un de nos jeunes collaborateurs nous a quittés après deux ans pour aller monter sa boîte. C’est triste mais, au moins, ça prouve qu’on a bien fait notre boulot

Cette phrase est l’exemple typique d’une politique de management humain réussi. Un jeune diplômé qui a rejoint cette start-up où il a pu trouver un cadre propice à son engagement, à l’amélioration de ses compétences et au développement de ses propres ambitions! Il suffit d’imaginer les retombées d’une telle politique en termes d’image de marque, de performance individuelle des collaborateur et de développement globale de l’entreprise. C’est pourquoi il est urgent qu’un vrai effort soit fait pour repenser toute la relation au Talent​ ​et​ ​l’inclure​ ​dans​ ​une​ ​logique​ ​globale,​ ​durable​ ​et​ ​personnalisée.​

Loin de promouvoir un discours humaniste et déconnecté des réalités business, l’intérêt économique d’une telle démarche, impactant notamment l’engagement des collaborateurs au projet, n’est plus à démontrer. Les bénéfices qui en découlent sont nombreux. A la frontière entre le DRH, le manager et le CHO, et si le recrutement d’un ​Chief People Officer​ ​était​ ​votre​ ​meilleur​ ​investissement​?

Le contributeur:

david-simoni

Après quelques années en banque d’affaires, David Simeoni fonde Elinoï dont la mission est d’accompagner les talents et de les aider à trouver un job qui ait du sens pour eux, avec des personnes en lesquelles ils se reconnaissent à travers un mélange d’humain et de technologie.

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Un commentaire

  1. La rétention des talents est un vrai problème en agence de communication. Cela concerne aussi bien les grandes que les petites, en France et à l’étranger.

    J’ai moi même lors de ma dernière expérience dans un grand groupe de communication assisté au remplacement total de mon équipe en moins de 2 ans.

    Les entreprises doivent souvent se remettre en question et faire preuve d’imagination pour garder les meilleurs.

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