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Un projet IA vraiment utile, c’est comment ?

Par Jean-Noël Chaintreuil, fondateur de Change Factory

Préambule : Cet article n’a pas vocation a entrer dans le débat de l’éthique du sujet, pour le moment. Il s’évertue à rester factuel sur les réflexions que se portent en ce moment les directions RH sur le sujet. Les prochains articles s’orienteront vers quelques acteurs en cours d’expérimentations (Grands groupes et Startup) et le dernier concluera la série en s’interrogeant sur l’éthique même des usages. Bonne lecture !

Puisque l’intelligence artificielle semble nous aider dans tous les domaines de la vie quotidienne – de la plus simple recherche Google à l’achat d’un billet d’avion pour nos prochaines vacances, il semblerait naturel d’en faire aussi un usage professionnel, notamment pour simplifier les processus RH au sein de l’organisation.

Sourcer des profils, identifier des collaborateurs susceptibles de quitter l’entreprise, automatiser la réponse aux demandes simples… Les usages de l’intelligence artificielle au profit des RH semblent infinis… et avec de plus en plus de données intégrées dans les SIRH, on pourrait croire que toute organisation est prête à se lancer dans un projet big data et mettre à profiter le pouvoir de l’intelligence artificielle. Mais est-ce vraiment le cas ?

Toutes les données sont-elles bonnes à traiter ?

Oui… et non. On parle souvent de smart data plutôt que de big data, à vous de définir quelles sont les données qui seront réellement utiles en fonction de l’usage que vous voulez faire d’lA. Si votre objectif est de laisser les collaborateurs gérer leurs congés de façon plus indépendante, la priorité sera que l’outil ait accès aux agendas et jours de congés restant à chacun. Si vous voulez trouver en interne le candidat parfait au poste de directeur marketing, pensez plutôt à donner à l’outil accès aux compétences et qualités de chacun, mais aussi à toute information qui peut être une indication de son succès à ce poste. C’est dans la définition de l’utilité que réside votre tâche la plus délicate : il vous faudra à la fois vous assurer de l’utilité des informations prises en compte (mais attention aux liens que vous n’auriez pas imaginés et l’outil repérera mieux que vous) et de la justesse des informations entrées. Attention tout de même à ne pas verser dans l’excès : vous n’avez légalement pas le droit d’utiliser certaines données – comme le temps passé par un collaborateur sur un logiciel – même si elles pourraient vous être bien utiles.

Tous les outils sont-ils faits pour nous ?

Comme à toutes les étapes de la transformation, l’application de l’Intelligence artificielle nécessite d’être mûrement réfléchie. Tout le monde parle de chatbot, mais avez-vous vraiment besoin d’agents conversationnels ? Est-ce qu’il ne vaudrait pas mieux créer un moteur de recherche qui laisse chacun accéder au contenu dont il a besoin, de façon fluide, en quelques mots-clefs ? À vous de réfléchir – en fonction de vos objectifs – à comment vous pouvez simplifier la vie de vos collaborateurs pour enrichir leur relation à la fonction RH et comment vous pouvez également simplifier le travail des RH. Et si votre outil vous affichait tous les profils qui peuvent évoluer et être promus quand vous cherchez « directrice achats » ? On oublie le plug and play et les outils qui ont des quantités infinies de possibilités et on leur préfère des outils dont les algorithmes correspondent vraiment aux besoins de l’organisation et de ses collaborateurs.

On mesure ses résultats

Si vous avez choisi un système qui propose aux collaborateurs les formations dont ils ont besoin, votre indicateur de succès sera la montée en compétences de l’organisation. Mais les résultats de la mise en place ne sont pas toujours mesurables de façon aussi directe. En revanche, le taux de satisfaction des collaborateurs face à un process RH particulier ou la possibilité pour vos RRH d’avoir plus de temps pour des réflexions de fond sont de très bons indicateurs, qui se traduisent sur le long terme en taux de rétention plus élevés, en plus grande prise d’initiative et en recrutement facilités.

De la même façon que vous avez pris votre temps pour développer de nouveaux plans de formations ou changer de logiciel de paie, l’IA nécessite un temps de réflexion. À vous de déterminer vos besoins et de voir comment d’autres organisations y ont répondu… et de ne pas oublier que si vos collaborateurs sont des clients internes, il peut être intéressant de voir comment les directions de la communication et du marketing utilisent l’intelligence artificielle pour répondre aux besoins des clients externes !

 

Le contributeur :

Jean-Noël Chaintreuil est le fondateur de Change Factory, laboratoire d’acculturation et d’accompagnement au changement où l’humain est au centre.
Les missions principales sont la compréhension des cultures, l’accompagnement des Comex, les transformations culturelles et la mise en application de stratégies de rupture.

 

Il intervient également diverses universités (La Sorbonne, Sciences Po, Berkeley, Dauphine, Sorbonne Abu Dhabi, etc.) sur le futur du travail, les ressources humaines, les transformations culturelles et accompagne les programmes d’intrapreneuriat.

Vous pouvez retrouver ses articles sur Quora : https://fr.quora.com/profile/Jean-Noel-Chaintreuil, Twitter : @jnchaintreuil ou LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/jnchaintreuil/ – sur les thématiques du futur du travail, de l’entrepreneuriat et l’iintrapreneuriat, des ressources humaines et des impacts culturels du digital.

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Les contributeurs sont des auteurs indépendants de la Rédaction de FrenchWeb. Leurs propos et positions leurs sont personnels.

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