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3 trucs pour repérer un(e) incompétent(e) au boulot

Par David Bernard, CEO et Chief Creative Officer d’AssessFirst

C’est une loi statistique: il y a à peu près autant de parfaits incompétents que d’éléments exceptionnellement brillants sur le marché… mais aussi dans les entreprises. Heureusement, des solutions existent aujourd’hui pour éviter de recruter les premiers et pour topper plus souvent les seconds! En revanche, personne n’est à l’abri de se retrouver – à un moment ou un autre – avec un ou plusieurs incompétents au sein de ses équipes. Dans ce cas-là, il faut savoir agir rapidement (le faire progresser ou le pousser vers la sortie) et pour ça, tu dois d’abord apprendre à le détecter rapidement…

Voici comment faire:

#1– Il a l’air sonné!

L’incompétent a l’air aussi finaud que les mecs qui sortent du ring après une paire de rounds agités: Il ne comprend rien… ou du moins ne comprends PLUS rien. Sa connaissance du business est mauvaise, il manque de hauteur, sa vision est courte, ses analyses sont caduques. Soit parce qu’il est un peu limité (et que ça finit par se voir) soit parce que l’environnement s’est complexifié progressivement et qu’il a fini par se faire complètement larguer du fait de son incapacité à progresser personnellement ou à se remettre en question.

#2– Il en fait des tonnes dès qu’il bouge le petit doigt…

Caractéristique numéro deux de l’incompétent: il tend à grossir artificiellement n’importe lequel de ses accomplissements. Pour lui, tout est plus compliqué, tout est plus dur, tout est plus coûteux, en temps, en énergie, en prise de risque… Pas simplement parce qu’il cherche à transformer chacun de ses «levers de petit doigt» en exploit (pour avoir la paix, de cette façon on ne lui en demandera pas trop) mais aussi parce que lever le petit doigt finit effectivement par lui coûter tellement il a oublié depuis longtemps ce que se bouger véritablement signifiait!

#3– Il ne fait rien par lui-même

L’incompétent ne fait en effet rien COMPLETEMENT par lui-même. Il a besoin de conseils, de beaucoup de conseils. Conseils externes, assistant(e)s (1, 2, 3 parfois…), relecture de tout ce qu’il produit… #LeGarsQuiCoûte3foisSonSalaire ???

Pour l’incompétent, c’est une façon de ne prendre aucune responsabilité. En ne faisant rien «par lui-même et de A à Z», il ne risque pas de voir qui que ce soit lui tomber sur le dos et exiger de lui qu’il rende des comptes. L’incompétent fuit par dessus tout les situations où il est (trop) exposé, notamment en ce qui concerne sa responsabilité (potentielle)…

And so what?

Repérer (rapidement) un incompétent est particulièrement important… Pourquoi? Tout d’abord parce que ce genre de gus est en mesure de ruiner à la fois l’efficacité d’un groupe, sa progression mais aussi son ambiance.

L’incompétent a en effet tôt fait de pourrir les relations au travail en examinant (par exemple) les résultats des autres, en se centrant sur ce que tel ou tel service devrait améliorer ou sur ce que telle personne particulière devrait entreprendre. Ce qui est marrant avec l’incompétent, c’est qu’il a souvent un avis sur pas mal de sujets… c’est d’ailleurs ce qui lui permet de détourner l’attention de son entourage de ce sur quoi il devrait se concentrer: son job et ses résultats!

Spotter un incompétent rapidement présente donc l’avantage de permettre de circonscrire le problème sans tarder, de ne pas le laisser s’épanouir et de prendre – au besoin – les décisions qui s’imposent.

Comment recruter des collaborateurs (ultra) compétents du coup?

Pour ça, pas d’autres solution pour toi que d’aller au-delà – bien au-delà même… – du CV de tes candidats et de la petite chanson qu’ils se racontent dans leur profil Linkedin.

Mon conseil? Fais un gros focus sur qui ils sont VRAIMENT! La façon et la vitesse à laquelle ils pensent, ce qui les anime au plus profond d’eux et surtout fais un gros check-up sur leur personnalité, sur les comportements qu’ils ont tendance à adopter que ce soit en situation normale ou en situation de stress… cela t’en apprendra toujours 1000X plus que la lecture de n’importe quel CV…

Le contributeur:

 

David Bernard est le CEO et Chief Creative Officer d’AssessFirst.

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