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Faut-il croire au recrutement social ?

Aucun domaine n’échappe à la vague du web social, et celui du recrutement est aujourd’hui l’un des terrains d’innovation les plus fertiles, entre le géant Linkedin et les applications Facebook de plus en plus nombreuses. Pourtant les réseaux sociaux sont aussi le lieu de recrutements plus anarchiques et pas toujours plus efficaces.

La startup Work 4 Labs vient de lever 11 millions de dollars pour poursuivre le développement de son offre Facebook pour les recruteurs. L’appli de recrutement social SILP a fait le tour de nos amis Facebook à la vitesse de l’éclair. 90% des recruteurs américains déclarent utiliser les réseaux sociaux. Que ce soit du côté du recruteur ou du chercheur d’emploi, il semble qu’on compte beaucoup sur les réseaux sociaux.

Pourtant la bonne formule est difficile à trouver : Linkedin ou Viadeo peinent à attirer un public moins “col blanc” pour étendre leur base, et l’application BranchOut, pionnière du recrutement social sur Facebook, est passé de 14 millions d’utilisateurs actifs à son pic à moins de 4 millions aujourd’hui. On voit donc se développer des concepts plus ou moins prometteurs comme Oh My Job, encore une application Facebook, ou MyJobCompany, qui applique le principe du crowdsourcing au processus de recrutement.

On pourrait en ajouter des dizaines à la liste : TweetajobTalentbinPath.To…  Clairement, ces startups ne se laissent pas intimider par le géant Linkedin et pensent qu’il y a encore de la place sur le marché.

La promesse du recrutement social, c’est de permettre un recrutement plus efficace, où la bonne personne trouve le bon poste, parce que le recruteur à pu filtrer les candidatures selon des critères très précis, qu’il a eu accès à une sélection de candidats plus large qu’auparavant, et parce que le candidat a pu lui même bénéficier d’offres selectionnées pour lui en fonction de son profil et d’outils facilitant sa recherche. Le marché de l’emploi devrait être plus efficient. Mais est-ce que le recrutement social fonctionne vraiment ?


Difficile de répondre à cette question : si les startups sont souvent heureuses de communiquer sur leur nombre d’inscrits ou d’annonces, le nombre de postes effectivement pourvus grâce à elles reste généralement secret. On soupçonne bien sûr que, dans bon nombre de cas, c’est parce que ce chiffre reste assez décevant. La dégringolade de Branch Out montre en tout cas que la formule idéale reste encore difficile à trouver. Pourtant, selon une étude de Linkedin, les réseaux sociaux ont joué un rôle dans le processus de recrutement d’un employé sur six.

La vérité c’est que quand on dit que 90% des recruteurs utilisent les réseaux sociaux, il ne faut pas croire que ça se résume aux réseaux spécialisés et aux applis Facebook. L’ensemble du processus de recrutement peut aussi se faire avec les outils “de base” de Facebook et Twitter.

Des recruteurs qui se contentent, pour toute annonce, d’un tweet avec mentions “DM si intéressé” et “merci de RT”, qui vont jeter un oeil au profil Facebook personnel d’un candidat, qui repèrent un candidat potentiel grâce à ses tweets… C’est aussi ça le recrutement social : on a toujours utilisé son réseau pour trouver le candidat idéal, et les médias sociaux permettent simplement d’élargir le réseau.

Le risque, bien entendu, c’est le mélange des genre. On doit chacun veiller à notre présentation sur les réseaux sociaux, tandis que les recruteurs doivent veiller à ne pas se laisser berner par un expert en personal branding qui n’est pas forcément doué pour autre chose.

Avec entre 300 et 500 000 postes non pourvus rien qu’en France, et des dizaines de millions par le monde, nul doute qu’il y a un avenir pour le recrutement social. Mais pour l’instant, il semblerait que personne n’a trouvé la formule idéale pour matcher recruteurs et candidats sur les réseaux sociaux.


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3 thoughts on “Faut-il croire au recrutement social ?”

  1. Le recrutement social n’est pas l’eldorado auquel on peut penser tout simplement parce qu’il est facile de se créer un persona sur internet.

    L’achat de fans sur facebook, de followers sur twitter, etc ont grandement refroidi les recruteurs qui se sont laissé prendre au jeu. Du coup, il faut tout vérifier, et cela demande beaucoup de temps et certaines compétences que les RH ne possèdent pas toujours. CQFD ?

  2. « Les recruteurs doivent veiller à ne pas se laisser berner par un expert en personal branding qui n’est pas forcément doué pour autre chose. »
    Comme vous avez raison ! Consultante en recrutement en région avec surtout des PME pour clients, je suis frappée de voir les quelques intervenants – soit-disant experts – qui font du bruit sur le sujet, localement ou nationalement, sans proposition concrète et efficace pour la réalité de la plupart des recrutements…Je suis toujours perplexe quant à la réalité de leurs résultats. Mais ils sont très forts pour leur propre personal branding !

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