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Pourquoi les start-up doivent travailler leur marque employeur pour recruter des talents

Recruter reste la problématique la plus complexe à appréhender pour une start-up. Sans équipe, pas de croissance et pas d’innovation produit ! La marque employeur devrait être un enjeu clé, mais cette notion paraît souvent trop abstraite, sans garantie de résultats et trop coûteuse. Parent pauvre des RH, on ne s’y intéresse la plupart du temps que lorsque les méthodes de recrutement traditionnelles ont échoué.

Et pourtant, la difficulté de recruter pour des jeunes entreprises ne vient pas forcément des budgets alloués ou des outils à disposition, mais de l’attractivité de la société et de sa visibilité auprès des candidats. La marque employeur aurait donc tout son rôle à jouer, dès lors qu’on en comprend les bénéfices.

Le candidat est devenu client

Première difficulté pour une start-up qui recrute : le rapport de force n’est plus à son avantage. La relation candidat / recruteur s’est progressivement rééquilibrée, ce qui paraît juste au vu du profond décalage qui pouvait exister avant. Longtemps les candidats devaient faire tous les efforts, aujourd’hui c’est aussi à l’entreprise de se vendre, d’être plus transparente et de mettre en avant ses atouts pour convaincre.

Le marché du recrutement ne s’y trompe pas : les nouvelles plateformes en pleine croissance comme Welcome to the Jungle, Talent.io ou Glassdoor sont des exemples concrets que les candidats les plus recherchés ont désormais le luxe de choisir leur futur employeur.

David contre Goliath

Aujourd’hui, le défi est donc de convaincre le candidat de choisir son entreprise plutôt que celle du voisin. Malheureusement, peu de start-up peuvent prétendre se battre avec les mêmes armes que des géants comme Google, Facebook ou Apple qui ont su garder une forte attractivité auprès des profils les plus qualifiés. Prestige, rémunération, cadre de travail : difficile de suivre le rythme pour une plus petite structure avec moins d’aisance financière !

La «guerre des talents» devient aussi plus subtile : elle ne se joue plus uniquement sur les salaires, car de nombreuses start-up ont désormais compris qu’il leur faut proposer des «packages» plus attractifs et surtout compenser un salaire moindre par des programmes d’intéressement. En réalité, elle se joue de plus en plus sur les «perks and benefits», ces avantages proposés aux collaborateurs qui peuvent avoir un impact significatif sur la vie de l’entreprise. Nourriture à volonté, vacances illimitées, promotion rapide, pouvoir choisir son ordinateur et personnaliser son environnement de travail… Tout est fait pour attirer les profils star et les inciter à postuler. Et tout le monde recherche les mêmes profils…

«Je cherche un dev full stack, 5 ans d’expérience, super autonome et pas trop cher»

Ca tombe mal, les autres aussi ! La majorité des demandes se concentrent autour de quelques profils avec des attentes élevées qui sont souvent décorrelées de la réalité du marché. Pas étonnant que «Data Scientist» devienne le métier le plus sexy du XXIème siècle, ou qu’un développeur junior soit rémunéré plus de 100 000 dollars par an en Californie !

Pour compliquer encore plus les choses, la plupart des métiers plébiscités dans les start-up Web n’existaient pas il y a quelques années. Peu d’écoles forment à ces métiers et un entonnoir naturel se crée à la fin des formations. Conclusion : peu de jeunes diplômés qualifiés pour les nouveaux enjeux numériques, face à un nombre d’offres en très forte augmentation.

Ce phénomène se cristallise encore plus fortement pour les développeurs web, avec des technologies récentes que peu de candidats maitrisent complètement. «Recruter un bon développeur est devenu plus compliqué qu’obtenir une place en crèche à Paris», résume un entrepreneur d’une grosse startup parisienne.

La marque employeur comme dernier recours

Assez vite de nombreuses start-up se rendent compte qu’elles ne peuvent être compétitives face à des acteurs comme Google, Facebook ou les français Criteo ou Blablacar, encore plus sur des profils techniques. De toute façon, faudrait il vraiment rentrer dans le jeu de la surenchère financière ? Tout le monde serait perdant à moyen terme, y compris les candidats dont les attentes en termes de salaire seraient in fine plus en lien avec la réalité du marché.

La question de la marque employeur arrive alors naturellement quand les méthodes de recrutement classiques ont échoué, ou quand les budgets ont explosé à force d’utiliser des cabinets de recrutement.

La culture d’entreprise comme nouvel avantage concurrentiel

Plus que du marketing RH, la marque employeur est le socle de l’identité et de la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur. Elle ne nécessite pas forcément de gros moyens et permet de communiquer sur sa culture d’entreprise et se distinguer des autres acteurs. Le principe est simple : traitez vos candidats comme vos clients, et appliquez des méthodes que la plupart des start-up connaissent sur le bout des doigts (webmarketing, content marketing, SEO, etc.).

Certaines start-up l’ont très bien compris en retravaillant leur site carrière et en y apportant beaucoup de contenus : photos des locaux, vidéos interviews des membres de l’équipe, etc. Une pratique payante puisque les sites carrière les mieux optimisés atteignent un taux de conversion de 15% alors que la moyenne tourne autour de 4%. D’autres bonnes idées peuvent compléter l’image employeur d’une startup : un blog technique pour mettre en avant les innovations produits et les technologies utilisées, un compte Instagram mettant en avant les coulisses de l’entreprise, des événements réguliers où sont conviés des candidats pour un apéro ou un déjeuner, etc.

Quand ils décident de rejoindre une start-up, les candidats attachent autant d’importance au salaire qu’au bien-être au travail, au cadre de vie et au sens du projet. Autant faire la différence sur ces sujets dès la première rencontre !

Pour achever de convaincre les start-up les plus réfractaires, travailler sa marque employeur peut aussi avoir un réel impact financier. Une étude de LinkedIn en 2012 démontrait qu’une marque employeur forte réduisait en moyenne les coûts de recrutement jusqu’à 50% et le taux de turnover de 28%. Un argument qui devrait séduire des startups souvent attentives à leurs dépenses !

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jeremy-cledat-welcome-to-the-jungleJérémy Clédat est le cofondateur de Welcome to the Jungle, un média Web et print sur l’emploi dédié aux 20-35 ans souhaitant découvrir l’entreprise qui leur correspond vraiment. Après 6 ans passés en fonds d’investissement pour accompagner des entreprises sur leurs problématiques de croissance, il est convaincu que le succès vient de l’équipe et de la capacité à attirer les talents qui correspondent à la culture de l’entreprise. De cette expérience nait en 2015 Welcome to the Jungle, puis Welcome Kit l’outil de gestion dédié aux recruteurs pour gérer efficacement et simplement leur process de recrutement.

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Frenchweb se mobilise et organise la cinquième semaine de l’emploi dans le numérique (#SEN5) toute la semaine (portraits, interviews, offres d’emploi, tables rondes…). L’opération #SENFW, destinée à valoriser les opportunités d’emploi dans ce secteur, a lieu tous les 6 mois.

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Les Experts

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3 thoughts on “Pourquoi les start-up doivent travailler leur marque employeur pour recruter des talents”

  1. On le dit depuis des années chez HUMAN’iTY. Comme on peut le faire avec son produit ou service, en recrutement il faut se distinguer de la concurrence ! il ne faut pas non plus hésiter à se faire accompagner. Il existe des solutions pour les startups justement. Bientôt le site et l’appli, en attendant il suffit d’envoyer un mail à mdp@humanity.fr pour « louer » les compétences d’un expert RH qui agira sur les problématiques de votre choix, avec un budget maîtrisé et une expertise totale pour séduire les profils du digital.

  2. Bonjour,

    J’ai trouvé l’article assez intéressant cependant pour moi, il y a un point important qui n’est pas mentionné. Etant ingénieur en informatique, je suis souvent approché par des sociétés, dont quelques start-up et PME.

    Au delà du salaire, du package, et même de la marque employeur, ce qui manque selon moi, c’est la volonté de faire adhérer le candidat potentiel au projet de la société.

    Aujourd’hui, pour moi une PME qui veut vraiment embaucher un « talent » doit lui « vendre » son projet, exactement de la même manière que si elle le présentait à des « business angels ».

    Contrairement aux idées reçues, l’argent et les avantages ne sont pas les seuls moteurs dans notre métier. Un projet sympa et ambitieux peut largement compenser un écart de salaire.

    Cordialement

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