Guillaume Olivier Doré est un entrepreneur et il a dernièrement fondé mieuxplacer.com, avec lui nous abordons la question des jobs. Et plus précisément des jobs à la con.
Depuis la parution du livre américain éponyme, des études ont montré qu’en France près de 70% des personnes interrogées se reconnaissaient dans la description.
C’est alarmant mais il s’agit surtout de comprendre pourquoi nous sommes dans cette situation. C’est évidemment un mouvement sociétal qui mixe plusieurs choses, d’abord la recherche de sens mais aussi la place de l’émotion et enfin et surtout la manière dont on a considéré le travail depuis Smith et Taylor, c’est à dire comme un système froid, productiviste et sans reconnaissance. Avec Guillaume Olivier nous essayons de comprendre comment sortir de cette impasse et aider les salariés à se sentir mieux puisqu’il a réussi à faire cela dans toutes les sociétés qu’il a crée et parfois dirigé.
Un système pyramidale des jobs archaïque
Comme souligne Guillaume Olivier, l’humain est revenu au centre de l’équation au 21ème siècle. Cela est vrai pour tout ce qui concerne la société et donc dans le travail également. Peut être même avant tout au travail puisque c’est là que l’on passe le plus clair de son temps et que l’on manque au plus de reconnaissance voire de dignité.
Ce n’est pas vraiment un hasard si nous avons vu des séries de suicides au travail ces dernières années ou d’un autre coté des « burn out ». Nous avons souhaité rendre notre société froide, sans sentiment, productiviste mais cela ne fonctionne pas. Ce système pyramidale est celui qui génère le moins de lien social et il détruit à petit feu les employés. On pourrait se dire qu’un salaire est une compensation suffisante mais force est de constater que ce n’est pas le cas. Les salariés ont besoin d’avoir un sens dans leur travail et se prouver qu’ils contribuent à quelque chose dans lequel ils croient.
A l’inverse le système pyramidale comme le rappelle Guillaume Olivier est bourré de process, il propose des personnes qui décident et d’autres qui exécutent sans trop savoir pourquoi… Finalement les salariés subissent leur boulot plus qu’ils ne le choisissent. Ce n’est idéal pour personne, ni pour le salarié évidemment mais pas non plus pour l’employeur. A l’inverse, Guillaume Olivier envisage le management comme un système biologique dont les seuls buts sont de vivre et grandir.
Dans ce système il n’y a pas nécessairement de cellules supérieures aux autres, elles vivent en bonne harmonie, la seule chose qui peut différer sont les compétences et la séniorité et donc l’expérience. Ce système grandit de manière naturelle comme un ectoplasme. Un bémol toutefois, car comme le rappelle Guillaume Olivier, ce modèle ne correspond pas à tout le monde et en particulier aux personnes qui se sont habituées à un système pyramidal dans lequel ils se sentent bien car il est devenu leur zone de confort.
Cela peut sembler choquer mais la réalité est qu’il n’y a pas une vérité pour ce qui concerne le management.
Il s’agira donc d’avoir la structure qui correspond le mieux aux employés mais aussi aux talents que l’on a envie d’attirer.
Remettre du sens dans les jobs permet de générer plus de profit
C’est intéressant de voir qu’à travers l’épisode avec Arnaud Collery, Chief Happiness Officer, nous étions arrivés à la même conclusion. S’occuper de ses salariés peut être considéré comme consommateur de temps et d’énergie et donc à l’inverse de la logique productiviste mais les expériences statistiques et ici empiriques de Guillaume Olivier prouvent l’inverse. Faire en sorte que les personnes se sentent bien dans leur job permet non seulement que l’ambiance y soit meilleure mais aussi permet de faire en sorte que les salariés restent fidèles à l’entreprise, que cela réduise les coûtsApple-converted-space »> de recrutement également.
Guillaume Olivier nous donne dans ce cadre un exemple assez phénoménal car alors que sa société était mal en point, il s’est vu obligé de licencier une partie des employés qui ont effectivement signé le papier puis sont partis se rasseoir pour continuer à travailler…
Ainsi, cela prouve non seulement l’attachement au projet mais la capacité à faire éclore l’esprit entrepreneurial. Autre exemple qu’il prend, celui de salariés qui décident d’eux même de leurs évolutions et de leurs positions dans l’entreprise.
On parle un peu partout d’entreprise libérée mais pour Guillaume Olivier, à partir du moment ou tu commences à poser des noms de concepts et à annoncer à qui veut bien l’entendre que tu as de nouvelles de méthodes de management, alors cela implique qu’il s’agira principalement d’un argument mais pas nécessairement d’une réalité.
Comme toujours, chaque manager fait des erreurs et Guillaume Olivier a réalisé que de mettre trop de sentiments dans le travail ne fonctionne pas non plus. Comme expliqué dans le paragraphe précédent, il s’agira de trouver la bonne dose évidemment pour soi même mais aussi pour ses employés. D’ailleurs rien n’est parfait, les humains restant des humains, cela n’empêche nullement radio moquette, s’amuse Guillaume Olivier.
Quoiqu’il en soit, il est essentiel d’envisager de nouvelles méthodes de management qui correspondent beaucoup plus à ce que les personnes attendent aujourd’hui. Cette évolution de modèle sur les 100 dernières années semblent ne plus fonctionner aujourd’hui alors que nous avons dépassé le paroxysme pour déborder très largement dans les abus.
Finalement, pendant des millénaires l’Homme a fonctionné de manière différente et ce que l’on observe actuellement est un juste rééquilibrage il me semble.
A vous d’évoluer avec.
L’expert:
Grégory Pouy est le fondateur de LaMercatique, un cabinet de conseil de transformation digitale axé sur la partie marketing. Basé entre New York et Paris, il est «expert» marketing pour FrenchWeb.fr. Pour suivre ses écrits et échanger avec lui
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Je propose de relire cet article à la lumière do modèle de la spirale dynamique…
Le modèle d’entreprise dominant actuel est dans l’orange, toujours hiérarchisé mais individualisé au bénéfice de ceux qui savent élaborer des stratégies. La course effrénée à la position de n°1 s’est emballée, et pour cause, la place de n°1, il n’y en à qu’une… D’où la crise actuelle qui fait de l’entreprise des usines à burn-out. Beaucoup de pouvoir se concentre dans le orange, et c’est aussi un moyen d’accentuer la crise de faire toujours plus d’orange. L’invention des CHO en est une belle illustration : le bonheur se dirige…
L’entreprise libérée (paradigme jaune au minimum) reste encore une exception, et pour cause, avant d’atteindre ce niveau d’existence, il faut intégrer le vert, celui de l’harmonie « familiale ». C’est le niveau de l’acceptation et de la prise en compte des besoins de chacun, là où l’orange, en compétition, cherche surtout à tirer son épingle du jeu.
Sans doute que le mur n’est pas encore assez prêt, car c’est aussi la crise d’un niveau de pensée qui déclenche le passage (plus ou moins forcé), au niveau de pensée d’une complexité supérieure…