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[3 questions à] Emmanuel Vivier: « Il est dommage de fermer des portes à un candidat sous prétexte qu’il ne tweete pas »

« Twitter, un outil de leadership pour les patrons ? » C’est l’objet de l’enquête Ipsos réalisée pour l’association Media Aces, dont les résultats sont parus aujourd’hui. A l’issu d’une étude qualitative menée auprès d’une quinzaine de dirigeants d’entreprises, les constats suivants se sont imposés : les pratiques des patrons sur Twitter sont très diverses, allant de la simple veille à la communication interne ou à la relation client.

Les dirigeants privilégient ainsi la prise de parole publique, et sont conscients des risques que représente l’expression d’opinions personnelles. Enfin, Twitter semble de plus en plus présent dans le processus de recrutement. Ce dernier point soulève plusieurs interrogations : Twitter est-il réellement un élément clé du recrutement ? Comment optimiser l’utilisation du réseau social pour trouver le candidat idéal ? Le point avec Emmanuel Vivier, co-fondateur du Hub Institute.

[FW] Lors du processus de recrutement, les candidats qui ne possèdent pas de compte Twitter sont-ils pénalisés ?

Emmanuel Vivier: « Tout d’abord, il faut rappeler que chaque secteur, chaque industrie a ses règles propres. On ne peut donc pas faire de généralité et déclarer que l’usage de Twitter est une obligation pour tout le monde. Il faut aussi garder à l’esprit que Twitter représente environ 5% des Français, alors que la moitié d’entre eux est sur Facebook. Mais il est vrai que dans les domaines de la communication, du marketing et du digital, la connaissance des réseaux sociaux, des dernières plateformes et de leurs usages est recommandée. Aussi, Twitter est apprécié par les recruteurs qui souhaitent avoir une connaissance plus large des candidats, au delà de leur seul CV. Le réseau social peut notamment donner un aperçu de leurs qualités relationnelles et sociales. Pour résumer, sauf dans des secteurs très particuliers comme la communication digitale, avoir un compte Twitter est un atout, mais pas un impératif. »

[FW] Que pensez-vous de la prise en compte de Twitter dans le processus de recrutement ?

Emmanuel Vivier: « Twitter peut apporter des informations complémentaires intéressantes pour les recruteurs, à l’heure ou de nombreux CV sont truffés d’informations fausses. Cependant il faut être vigilant : les pratiques d’un individu sur les réseaux sociaux ne reflètent pas forcément sa personnalité. D’autre part, il peut être dommage, même dans le secteur de la communication, de fermer des portes à un candidat sous prétexte qu’il ne tweete pas. Si le candidat possède, par exemple, une chaîne YouTube intéressante, et peut justifier son choix de ne pas être sur Twitter, il n’est pas nécessaire de le pénaliser. Considérer la présence sur tous les réseaux sociaux comme condition sine qua non de l’embauche est même très réducteur. En réalité, être sur Twitter importe moins que ce qu’on y fait : contenu des tweets, nombre de reprises, qualité de l’expression, etc. »

[FW] Quelles sont les best practises pour l’utilisation de Twitter à des fins de recrutement ?

Emmanuel Vivier: « Twitter est un outil très intéressant pour la diffusion d’offres d’emplois. Je conseille aux entreprises qui tweetent des offres de proposer une accroche surprenante, décalée, et de renvoyer par un lien vers l’offre complète. L’accroche permet d’attirer l’attention, et le lien donne suffisamment d’informations (contrairement au tweet) pour limiter les candidatures inadaptées. Mais avant de poster une offre sur Twitter, l’entreprise doit s’assurer que ses followers correspondent un minimum au profil recherché : par exemple, une société spécialisée dans la cuisine, et suivie uniquement par des gourmets passionnés, devra penser à un autre canal pour recruter un spécialiste des ressources humaines. Aussi, pour que les followers retweetent son offre, l’entreprise doit disposer en amont d’un bon niveau d’interaction avec eux : une personne qui a déjà interagi avec le compte de l’entreprise, ou été mise en valeur par un retweet, sera plus disposée à diffuser l’offre d’emploi. Pour ce qui est de la sélection des candidats, je conseille aux recruteurs de faire preuve d’éthique et de prudence. A partir du moment où le candidat mentionne son profil Twitter sur son CV, l’entreprise est invitée à le consulter, et à évaluer les qualités sociales de la personne. En revanche, il peut apparaître intrusif et irrespectueux de mener une recherche pour trouver le compte Twitter d’une personne, surtout si celle-ci s’est choisi un pseudonyme. »

Pénaliser les candidats qui n’ont pas Twitter, une pratique discriminatoire ? 

Le marché du travail a toujours été discriminatoire, puisque 80% des offres se font par le bouche-à-oreille. Ceci étant dit, en fonction des postes, ça l’est plus ou moins. S’il s’agit d’un poste à forte teneur digitale, il semble naturel de rechercher des candidats via Twitter – une personne qui n’y serait pas active aurait d’ores et déjà un mauvais point sur son profil. Pour des profils plus classiques, c’est aux candidats de mettre toutes les chances de leur côté en utilisant les réseaux disponibles. En cela, Twitter est un formidable outil pour se mettre en relation avec des professionnels sur un ton souvent plus détendu que dans les entretiens ou les fameuses lettres de motivation.

Que conseillez-vous aux candidats qui souhaitent se faire repérer sur Twitter ?

Les best practices seraient assez simples :
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  • Se construire un réseau avant même de commencer les recherches : il est difficile de se positionner comme demandeur uniquement.
  • Suivre des hashtags tels que #job, #emploi, #cdi, etc.
  • Utiliser Twitter pour faire part de sa créativité (un CV a récemment été posté sur Vine, soit en 6 secondes).
  • Faire savoir à son réseau que l’on est en recherche de nouveaux challenges (à prendre avec des pincettes si on est en poste, et parce qu’il faut avant tout donner envie, et ne pas être trop dans une logique de demande).
  • Créer du contenu lié à son travail, et se servir de Twitter pour faire caisse de résonnance. Attention à ne pas envoyer 20 tweets à la suite pour demander à tout le monde de lire ou de retweeter.
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La rédaction

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4 commentaires

  1. « Le marché du travail a toujours été discriminatoire. » Vous perpétuez la tradition, arrêtez de dire à la population ce qu’elle doit faire. Personne n’a envie d’être contrôlé comme un bœuf d’abattoir.
    J’ai trouvé du travail en IT sans me vendre comme vous ne cessez d’en faire la promotion « pour mon bien ». Ni facebook, ni Twitter, ni LinkedIn. Je ne jouerais jamais votre jeu des chaises musicales.

  2. L’absence d’un profil sur Twitter a-t-elle un jour été réellement discriminatoire pour son embauche…? En dehors des postes de community management bien entendu. Cela me paraît être un critère plus que limitatif, étant donné l’impact business, disons modéré, de twitter sur les entreprises, au delà de la puissance médiatique.
    Sinon, il me semble qu’il vaut plus souvent ne rien avoir que s’exprimer sans le fond ni la forme. J’ai plus souvent eu des a priori très négatifs à la suite de ce que j’ai pu lire (fautes de français, réflexion métier avec peu de hauteur de vue, …) que l’inverse ! ;-)

  3. Je reste sceptique sur les questions et les réponses. Peut-être le sujet aurait dû être traité avec un angle plus RH ?

  4. jnchaintreuil Jean noel, quelle élégante tournure que de parler « d’un angle plus RH » qui aurait été préférable. C’est vrai que préciser qu’il faut un lien dans le tweet qui pointe vers l’offre complète ou qu’il faut éviter de pousser une offre de cuisinier à un RH est d’un niveau de pertinence qui devrait susciter un vif intéret chez les entreprises qui s’interrogent sur l’utilsation de Twitter en RH.

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