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Former pour survivre : comment développer la résilience de son entreprise

Arrêter d’apprendre, c’est arrêter de grandir – et, au final, même peut-être, arrêter de vivre. Si la règle vaut pour les individus, elle vaut aussi pour les organisations. Comment peut-on imaginer aujourd’hui survivre longtemps si nous ne sommes pas capables de tirer les leçons de nos erreurs et de nos réussites, et d’ajuster en fonction nos futures actions ? Ce n’est pas Darwin qui dirait le contraire. Si l'évolution biologique des espèces s’explique par la sélection naturelle et la concurrence vitale, que dire des espérances de survie des organismes les plus raffinés que nous avons pu créer? Je parle évidemment des entreprises. 

Sans titre

L’évolution biologique est un processus d’amélioration continue, construit sur des boucles de feedback. Le déclin des modèles traditionnels d’organisation, dont on perçoit aujourd’hui les signaux faibles (d’ailleurs plus si faibles que cela), s’explique en partie par leur incapacité à intégrer ces mêmes process d’amélioration continue. Et ce n’est pas anodin d’employer ici le mot process : dans les organisations, l’amélioration doit être processée, en continu. Elle doit être systémique, inscrite dans la structure même de l’organisation – ou, pour reprendre la métaphore biologique, dans son ADN. 

 

Problème, la plupart des entreprises actuelles en sont très loin. Elles héritent en effet de plusieurs décennies d’histoire et de vision des organisations, qui les ont lentement confites dans des superpositions de process inutiles et des paradigmes aujourd’hui en voie d’être dépassés, comme la hiérarchie. Et ce alors que les enjeux d’agilité, de vitesse de réaction et d’adaptation sont de plus en plus essentiels, et reconnus comme tel. Comment s’émanciper de cet héritage encombrant quand on est une grande entreprise? 

Des outils à la culture

Tout d’abord en se rendant compte que la transformation de son organisation ne passera pas par des outils, mais bien par une modification culturelle de l’entreprise –  dans tous les sens du terme. Dans les usages, les pratiques et les méthodologies de travail. Une transformation méthodique, à grande échelle, qui réussisse à implémenter chez tous les membres de l’organisation de nouvelles manières de travailler. Et pour cela, une seule solution : former, former, former. 

On parle beaucoup depuis quelques années des universités d’entreprise, même si le phénomène n’est pas récent – General Motors avait déjà opté pour cette solution dans les années 20. De plus en plus d’organisations se lancent, aiguillées par l’accélération du temps économique, la disruption des marchés traditionnels, l’évolution des modèles managériaux et l’explosion de la formation continue. Et elles ont bien raison : bien menée, une université d’entreprise peut devenir le meilleur levier de transformation d’une organisation. 

Transformer la connaissance en levier de performance

Mais pour cela, il est impératif de sortir de nos conceptions traditionnelles de la formation, telle qu’elle est encore souvent conduite dans les entreprises : souvent présentielle, parfois numérique, rarement engageante et motivante pour les salariés, et presque toujours décorrelée d2es objectifs business. L’enjeu aujourd’hui est en effet de passer de la diffusion traditionnelle des connaissances à une formation qui soit un véritable partenaire stratégique du développement et de l’innovation, et qui s’appuie sur des outils en phase avec les besoins et les attentes des salariés. 

L’université d’entreprise doit de fait devenir un levier de réinvention des modèles économiques, en permettant de créer de l’alignement entre les compétences et les réalités opérationnelles, pour développer de la souplesse et de l’agilité dans les organisations. Et cela représente également un excellent moyen d’associer les collaborateurs au projet stratégique de l’entreprise, en les sensibilisant en amont aux compétences dont ils auront besoin demain. Le digital learning est pour cela un outil formidable, parce qu’il peut permettre de créer très rapidement des formations qui seront déployées à grande échelle, et de passer d’une approche où les KPI de la formation portaient sur les moyens déployés, à une approche où c’est uniquement l’impact final de la formation qui compte. 

Micro-pratiques & méthodologies de travail

3ème étape, transformer son université d’entreprise en outil de transformation RH et organisationnelle, en instillant une culture commune. Comment y arriver ? Tout simplement en formant ses collaborateurs à des pratiques de travail concrètes, hyper-opérationnelles. Lean startup, design thinking, Scrum et méthodologies agiles… Former ses collaborateurs à ces méthodologies de travail est par exemple une très bonne manière de les amener à réfléchir à leurs process au quotidien, et à l’optimisation de ceux-ci. 

Autre bonne pratique : former les salariés à des micro-pratiques qui conditionneront leur manière de travailler au quotidien, tout en créant de la valeur pour l’organisation. Un exemple concret : aujourd'hui chez 360Learning, nous formons tous nos nouveaux arrivants à donner du feedback actionnable à leurs collègues. Pourquoi? Parce que nos process de travail quotidiens impliquent de systématiquement analyser une tâche terminée, en donnant du feedback sur ce qui a marché et ce qui n’a pas marché au reste de son équipe. De cette manière, nous améliorons en continu tout ce que nous faisons. Aujourd’hui nous sommes 50 ; imaginez la valeur que créerait ce process s’il s’appliquait à une entreprise de 10 000 personnes ! 

Devenir une organisation apprenante

De la même manière, l’université d’entreprise est probablement la meilleure manière de développer une culture de la documentation et du partage des bonnes pratiques en interne, en fournissant des guidSans titre2elines méthodologiques aux individus, et en favorisant leur empowerment grâce à des outils adaptés. C’est ce que nous tentons de faire chez 360Learning, en proposant une plateforme de formation où n’importe qui, sans compétences techniques particulières, peut en quelques minutes créer et distribuer sa formation. Et cette dimension est essentielle, dans le sens où la formation en entreprise ne doit pas seulement être l’apanage des formateurs professionnels, mais doit reposer sur les experts métiers. Ce sont eux qui savent, qui ressentent les frictions et sont capables d’apporter des réponses.

En les incitant à documenter leurs bonnes pratiques et à les faire circuler au reste de l’organisation, on crée de la valeur et on contribue à améliorer la performance globale du système. C’est d’autant plus crucial dans un contexte où l’on assiste à la transition entre deux générations de salariés – imaginez la perte brute de savoir si les connaissances de ceux qui partent à la retraite aujourd’hui ne sont pas transmises aux plus jeunes… C’est un gâchis total. 

Faire en sorte qu’à tous les niveaux, tout le monde soit capable d’optimiser le fonctionnement de l’organisation : voilà la clé d’une entreprise résiliente. Et ce n’est que par la formation que les entreprises peuvent s’affranchir de la lourdeur de leur système actuel.

Le sujet vous intéresse ? Comme je vous le disais, nous organisons le 13 décembre prochain un webinaire sur la meilleure manière de structurer son université d’entreprise pour accélérer la transformation de son organisation – joignez-vous à nous ! N'hésitez pas à explorer notre collection de publications et de ressources sur le sujet. Rendez-vous ici!

 

360Learning est une plateforme de digital learning qui tire avantage de la data pour engager les apprenants et les formateurs. 

Avec 360Learning, les entreprises placent les pratiques digitales au cœur de l’apprentissage : collaboratif, peer-to-peer, gamification, mobile, ranking, user generated content, learning intelligence. Les taux de rétention des apprenants explosent et les formateurs sont empowerés pour créer toujours plus de formations.

360Learning accompagne désormais plus de 900 organisations dans la transformation digitale de leur formation : HEC, Dior, Criteo, Cap Gemini, MAIF, BNP Paribas, Danone, Coface, Stanley Black & Decker, SNCF, Havas, CELSA, Crédit Agricole Assurances, Pierre & Vacances, Adecco, Bouchara-Recordati et bien d'autres.

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