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Guerre des talents, Skill gap, Grande Démission… Comment répondre aux nouveaux enjeux RH des entreprises?

Contenu réalisé avec notre partenaire Cegid, solutions de gestion cloud pour les entreprises

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Aux États-Unis, plus de 4,5 millions de personnes ont volontairement quitté leur emploi en mars 2022. Ce phénomène, baptisé le « Big Quit » (la Grande Démission), est apparu lors de la pandémie de Covid-19 et provient d’un changement d’état d’esprit de nombreux collaborateurs.

Ce phénomène touche également d’autres pays. Selon une étude réalisée par Microsoft au niveau mondial, 41% des salariés envisageraient de démissionner en 2022. Pour les entreprises, cette donnée s’ajoute à une autre préoccupation; celle du « Skill gap » (déficit de compétences). En effet, l’écart entre les besoins des entreprises technologiques et les capacités des nouveaux entrants sur le marché du travail ne cesse de se creuser.

Ce contexte accroît les difficultés de recrutement et renforce la problématique de « guerre des talents », symbole de la tension ambiante sur le marché du travail. Dans ces conditions, comment répondre à ces nouveaux enjeux ? Comment peuvent évoluer les processus de recrutement et les méthodes de management ?

Skill gap, un fléau qui ne cesse de croître 

64% des managers ne pensent pas que leurs employés soient capables de suivre le rythme des futurs besoins en compétences, selon Gartner. De l’autre côté, 70% des employés disent qu’ils ne maîtrisent même pas les compétences dont ils ont besoin pour leur emploi actuel. Si l’écart entre les compétences et les besoins des entreprises, en particulier technologiques, n’est pas nouveau, le risque est qu’il s’accentue face à l’émergence de nouvelles technologies. 

« Globalement, cet écart va se creuser, de manière assez impressionnante », confirme Myriam Hetier, Senior Product Marketing Manager chez Cegid Talentsoft. « On va avoir du mal à trouver des talents qui correspondent aux compétences recherchées, mais il va également falloir former l’ensemble des collaborateurs dans l’entreprise ».

Alors comment faire face à ce problème? Comment anticiper ces changements ? « Il y a des moyens de résoudre ce problème », assure Myriam Hetier. « L’un des premiers est d’être à l’écoute des attentes des collaborateurs pour pouvoir connaître leurs axes de progression (comment ils peuvent évoluer dans l’entreprise, être plus performants) et ce qu’ils veulent faire ». 

Crédit : Unsplash.

Parmi les solutions disponibles sur le marché, Cegid a déployé une suite d’outils dont « Cegid Talentsoft », une solution qui permet de gérer l’acquisition des talents en passant par les performances des salariés jusqu’au développement de leur compétences. « Nous faisons correspondre les objectifs stratégiques de l’entreprise avec les compétences nécessaires. Cela met en avant les écarts qu’il peut y avoir ou les compétences sur lesquelles on peut s’appuyer, et celles qui manquent ». « Nous voulons faire en sorte que le collaborateur choisisse lui-même ce sur quoi il souhaite évoluer (en quelque sorte qu’il fasse du « pick and choose » dans ce qui lui est proposé pour progresser). Si le collaborateur sent qu’il est important dans l’entreprise, il aura d’autant plus envie de rester ».

Cette stratégie s’inscrit dans les nouvelles méthodes de management qui consistent davantage à accompagner le collaborateur qu’à le diriger. Un outil de discussion continu est également disponible via la solution Cegid Talentsoft, qui permet d’avoir un contact permanent avec le collaborateur. « Le fait d’avoir un contact continu et centralisé dans un outil permet de tracer l’évolution et de mieux suivre le collaborateur », conclut Myriam Hetier. 

Outre le Talent gap, les entreprises sont plus que jamais confrontées à une pénurie de talents en Europe et à des difficultés de recrutement. Si les attentes des collaborateurs ont changé, comment répondre à ces nouvelles exigences ?

Remporter la guerre des talents 

La pénurie de talents est le premier obstacle à l’adoption de 64% des technologies émergentes, contre seulement 4% en 2020, selon une enquête de Gartner réalisée l’année dernière auprès de responsables informatiques en entreprise. Le manque de disponibilité des talents a été cité bien plus souvent que d’autres obstacles cette année, tels que le coût de mise en œuvre (29%) ou le risque de sécurité (7%).

C’est sur ce marché extrêmement tendu que les entreprises doivent se battre pour séduire les talents et les fidéliser. L’un des premiers moyens de différenciation est de proposer une Employee Value Proposition (proposition de valeur pour les employés) qui soit très attractive. « Il faut construire une promesse qui ne soit pas du vent pour ces nouveaux candidats », explique Myriam Hetier, qui rappelle également que « le salaire est toujours un facteur important d’attractivité, surtout quand il y a concurrence ».

Mais avant de proposer une EVP satisfaisante, il faut déjà « taper dans l’œil » du candidat et se distinguer de grands groupes aux capacités financières parfois démesurées. « Avant de définir sa stratégie de recrutement, il faut avoir des outils performants de diffusion d’annonces, pour pouvoir notamment diffuser ses annonces sur plusieurs jobboards », poursuit la Senior Product Marketing Manager chez Cegid Talentsoft. La solution Cegid Talentsoft permet en effet d’effectuer du multiposting et de rafraîchir les annonces de manière automatique, pour remonter dans la liste des offres. 

Crédit : Unsplash.

Ensuite, une phase de pré-onboarding s’impose. En effet, le candidat tout juste recruté pourrait être sollicité avant de commencer son contrat. Cette phase de pré-onboarding sert à rassurer le candidat en l’intégrant dans l’entreprise. L’onboarding vient ensuite lui permettre de faire ses premiers pas dans l’entreprise et de le fidéliser. Cette dernière solution est intégrée à la suite Cegid Talentsoft.

Ces méthodes tendent à repenser la stratégie RH au sein des entreprises. Dans ce contexte, comment créer un avantage compétitif via la technologie ? Que peut-elle apporter dans le processus de recrutement ? 

Repenser la stratégie RH ?

65% des cadres RH s’attendent à des transformations majeures de leur entreprise en 2022, soit une hausse de 11% par rapport à l’année précédente selon Gartner. La technologie est au cœur de ces transformations et pourrait réinventer certaines étapes, à commencer par le processus de recrutement. 

« Avec un outil, on peut soutenir l’ensemble du processus d’acquisition de talents, de la recherche de candidats, au recrutement et à l’intégration de nouveaux collaborateurs. Ceci améliore grandement son expérience car le candidat a l’impression d’être déjà intégré dans l’entreprise alors que nous sommes uniquement à la phase de recrutement puis pré-boarding », commente Myriam Hetier. « Par ailleurs, la technologie permet d’aller plus vite dans la diffusion multicanale d’annonces, le matching entre les critères de l’entreprise et la description des talents et compétences. Elle permet ainsi d’optimiser et de contrôler l’efficacité de tel ou tel jobboard. »

Un enjeu crucial pour les entreprises puisque la concurrence est rude face aux grands groupes, notamment lors du recrutement de profils très recherchés en Tech et Data. Les ressources externes indépendantes pourraient bien être le modèle de demain, selon Myriam Hetier. « C’est le nouveau modèle de nos jeunes. Ils ont envie de travailler au rythme qu’ils souhaitent, où ils veulent et en liberté ». Cette offre en matière que qualité de vie au travail se retrouve dans l’Employee Value Proposition.

« Au bout du compte, la technologie permet d’introduire une notion de « marketing de la proposition de valeur employé » et rend plus performant la recherche, le choix mais aussi toutes les phases indispensables à la rétention de ces candidats dans les premiers mois après son entrée car, selon Cognizant (Cycling through the 21st Century Career: Putting Learning in its Rightful Place), 90% des employés décident de partir ou de rester dans les six premiers mois suivant leur entrée dans l’entreprise. Donc les premiers instants dans l’entreprise sont cruciaux. »

En définitive, qu’il s’agisse de trouver les bons talents ou de les former, Cegid Talentsoft mets à disposition un large nombre d’outils pour aider les entreprises dans leur transformation digitale. Pour rappel, 63% des dirigeants français estiment à ce jour que le manque de collaborateurs qualifiés a un impact majeur ou modéré sur leur activité, selon une étude d’Udacity réalisée en février 2022.

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Richard Menneveux, fondateur de FrenchWeb.fr et CEO de DECODE.Media