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Comment mesurer et renforcer l’engagement de ses collaborateurs ?

Contenu réalisé avec notre partenaire Cegid, solutions de gestion cloud pour les entreprises

En 2022, on estime qu’un salarié sur deux éprouve une difficulté psychologique, selon le baromètre de la santé mentale des salariés réalisé par Harris Interactive pour l’AssurTech Alan. Chez les jeunes actifs de 18 à 24 ans, ce chiffre monte à 6 salariés sur 10. Des chiffres alarmants auxquels se joint l’augmentation du phénomène de « Quiet quitting », terme populaire sur les réseaux sociaux qui définit cette tendance à « lever le pied » au travail, ou encore celui de « Big Quit » (la Grande Démission).

Depuis la pandémie, il est vrai que les collaborateurs semblent pour la plupart rechercher un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. Si les nouvelles générations sont plus attentives aux conditions de travail et au sens de leurs missions, cette dynamique générationnelle touche de plus en plus de collaborateurs de tous âges et pousse les entreprises à agir.

« Avant la pandémie, l’engagement collaborateur était un sujet important, un ‘nice to have’. Mais après la crise, il y a eu un tel bouleversement au niveau de l’environnement de travail que le sujet de l’engagement collaborateur est devenu clé », analyse Thomas Cornet, Directeur Général et co-fondateur de Wittyfit (A Cegid Company). « La Grande démission et le Quiet quitting sont la continuité de ce qu’il se passe. Si une entreprise ne donne pas au collaborateur les éléments qui lui permettent de s’épanouir, il va moins travailler et quitter l’entreprise sans lui donner les raisons de son départ. Quand on ne sait pas pourquoi la personne s’en va, c’est difficile pour une entreprise. »

Crédit : Adobe Stock.

Parmi les causes les plus répandues de démission, le stress et le manque de motivation sont souvent cités par les salariés français. La perte de sens touche également 49% des salariés du numérique selon le baromètre cité plus haut. Cela ne fait aucun doute, la question de la satisfaction et de l’engagement collaborateur est devenue cruciale pour les entreprises. Mais comment quantifier cet engagement et répondre aux besoins des collaborateurs ?

La culture du feedback

Si le manager peut avoir le sentiment de collaborer au mieux avec ses équipes, celles-ci ne sont pas toujours sur la même longueur d’onde et peuvent avoir l’impression de ne pas exploiter tout leur potentiel. « Il faut entrer dans une culture du feedback », affirme Thomas Cornet. « Chacun va obéir à des vecteurs différents. Il faut connaître les périmètres des vecteurs qui vont nous toucher les uns et les autres. On peut ainsi définir le périmètre de l’engagement. Par l’intermédiaire des feedbacks, on peut ensuite le comprendre et être capable d’identifier quels sont les leviers qui vont faire que l’équipe va se sentir engagée ».

La culture du feedback a vu le jour aux États-Unis dans les années 1960 et s’est rapidement diffusée dans les pays anglo-saxons. Pour Mohamed Zaghou, Head of Product Marketing HCM chez Cegid, le Quiet quitting résulte également en partie de l’absence de feedback. « Aujourd’hui, il est très compliqué de cerner ce qu’est un collaborateur engagé, c’est pourquoi les entreprises ont tout intérêt à investir dans des solutions technologiques qui vont permettre de comprendre la notion d’engagement et de la mesurer et de l’analyser. » « La technologie devient quasi essentielle pour la mesure de l’engagement et surtout pour la mise en place d’actions liées à l’engagement ».

Comprendre la nature de l’engagement de manière individualisée

Parmi les solutions existantes sur le marché, celle développée par Wittyfit (A Cegid Company) permet aux entreprises de cerner les attentes des collaborateurs de manière individualisée. À l’instar du facteur Bradford (une méthode alternative mais souvent utilisée pour cartographier l’absentéisme pour cause de maladie), Wittyfit a déployé une méthode de « captation en entonnoir ». Concrètement, il s’agit d’un outil proposant un formulaire de questions au collaborateur, qui a pour objectif de comprendre la notion d’engagement de ce dernier. Chaque individu ayant ses propres priorités en matière d’engagement au travail, cette méthode personnalisée permet de comprendre dans un premier temps les attentes du collaborateur.

« Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises vont proposer des questionnaires sur l’engagement. Mais il n’existe pas de formule de l’engagement, il varie d’un individu à l’autre », explique Thomas Cornet. « Il faut comprendre le schéma de l’engagement pour chaque individu. Nous avons élaboré 6 critères pour mesurer l’engagement individuel : une bonne organisation au travail, le sens, la reconnaissance, la fierté d’appartenance à l’entreprise, les valeurs, ou encore l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Avec la méthode de l’entonnoir, nous allons chercher des pondérations sur chaque individu pour comprendre les critères de l’engagement d’une équipe à une autre, car le but est de faire fonctionner un collectif. »

Parmi les actions possibles à mener, la reconnaissance et la confiance peuvent être vecteurs d’engagement, par exemple en laissant le collaborateur choisir librement son mode de travail. « Mais il n’y a pas de recette magique », tempère Thomas Cornet. « Il faut être à l’écoute de l’équipe, comprendre comment elle fonctionne dans son quotidien pour lui donner les meilleurs moyens ». « Maintenant, c’est d’abord l’entreprise qui donne pour ensuite recevoir, alors que c’était l’inverse il y a encore peu de temps ».

Crédit : Adobe Stock.

Culture d’entreprise toxique, précarité de l’emploi, non-reconnaissance des performances… Les raisons du désengagement peuvent être nombreuses et spécifiques aux structures. Dans les TPE/PME, le stress est pointé du doigt par 63% des cadres. Dans le secteur tertiaire, ils sont 52% à avoir perdu la motivation, selon le baromètre réalisé par Harris Interactive.

Mais mesurer l’engagement n’est pas une fin en soi. L’enjeu étant de répondre aux attentes des collaborateurs, comment peut s’organiser l’entreprise ? Doit-elle se reposer sur le manager ou les ressources humaines ? Est-il nécessaire de repenser la fonction RH pour faire face à ces nouveaux enjeux ?

RH et management 

La fonction RH est de plus en plus présentée comme une science sociale et prend une ampleur stratégique et scientifique. Mais que faut-il repenser ? Il semble en effet difficile d’exiger du manager qu’il intègre, en plus de sa fonction initiale de gestionnaire d’équipes, la responsabilité du bien-être au travail et de l’équilibre entre vie privée et professionnelle de celui-ci. De même, les ressources humaines n’ont pas accès aux mêmes informations que le manager du fait de sa proximité avec le collaborateur.

« Tout le monde doit jouer le jeu », confirme Mohamed Zaghou. « Je suis persuadé qu’une entreprise peut performer, croître et innover, tout en gardant ses collaborateurs engagés. La notion d’engagement doit être prise en compte dans l’ensemble des initiatives, et cela va largement au-delà de la fonction RH. C’est le manager qui va être porteur de cette culture. »

Crédit : Adobe Stock.

« Ce que peuvent faire les RH, c’est être constitutif d’une culture d’entreprise, et de donner à chaque leader, manager, constituant de la culture d’entreprise, d’avoir les moyens et le temps de construire cette culture d’engagement », ajoute Thomas Cornet.

En définitive, si le bien-être au travail peut être mesuré et agrémenté par des solutions technologiques, il repose essentiellement sur la confiance donnée au collaborateur. Parmi les solutions envisageables pour améliorer la qualité de vie au travail, on peut citer évidemment le développement du télétravail, l’introduction de plateformes collaboratives, et même la mise en place d’une semaine de 4 jours travaillés. Mais donner sa confiance pour motiver ses collaborateurs reste primordial.

« Il faut donner cette notion d’envie et d’avancer », renchérit le co-fondateur de Wittyfit, A Cegid Company. « Comment on la génère ? En faisant confiance. Si vous êtes défiant vis-à-vis de votre effectif, ça ne peut pas marcher ». « La confiance et la communication sont les notions primordiales », conclut Mohamed Zaghou. Pour rappel, développer le bien-être au travail et libérer le potentiel des collaborateurs font partie des 6 priorités des DRH selon une étude de Gartner réalisée en 2022.

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