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HR Tech : pour une meilleure personnalisation du parcours candidat

[Spécial semaine de l'emploi dans le numérique : contenu réalisé en partenariat avec CleverConnect]

Une véritable guerre des talents s’est instaurée sur le marché de l’emploi, surtout dans le secteur du numérique. C’est aux entreprises de se démarquer pour attirer les meilleurs candidats. Des outils RH basés sur l’innovation et les nouvelles technologies permettent aux sociétés de se différencier en recrutant plus rapidement et en adaptant chaque processus de recrutement au candidat. Pour approfondir cette thématique, Frenchweb a interrogé Marko Vujasinovic, CEO de CleverConnect, né de la fusion de Meteojob, un des principaux sites d’emploi en France pionnier du matching et de Visiotalent, un des leaders du recrutement vidéo en Europe.

Quelles sont les principales caractéristiques du marché du travail dans le secteur du digital en ce début d’année 2020 ?

Bien que la croissance française ait connu un ralentissement au dernier trimestre (seulement + 1,2 %), cela n’a pas eu d’impact sur le marché de l’emploi. Les candidats sont en position de force et les entreprises rencontrent toujours autant de difficultés pour recruter, surtout dans le domaine du numérique.

76 000 recrutements dans l’informatique et les services de l’information étaient initialement prévus sur l’exercice 2019 /2020 mais les entreprises prévoient de ne pas atteindre leurs objectifs dans 63% des cas. Parmi les métiers les plus pénuriques, on retrouve sans surprise les ingénieurs informaticiens, qui représentent 23% des emplois cadres créés pour 2020.

A cela vient s’ajouter le nombre insuffisant d’étudiants formés sur des métiers encore relativement nouveaux (data scientists, experts de la cyberdéfense, délégués à la protection des données (DPO), etc.). Bien que la France soit particulièrement touchée par cette disparité entre l’offre et la demande, tous les pays développés observent un écart important entre l’évolution (très rapide) des technologies et les compétences (pas toujours en adéquation) des candidats.

Dans cette guerre des talents, les entreprises doivent s’adapter. Par exemple lorsqu’Elon Musk recrute, il dit ne pas s’intéresser aux diplômes : avoir un niveau baccalauréat ne fait pas partie des prérequis chez Tesla. Même lorsqu’il s’agit d’intégrer son département intelligence artificielle ! Au lieu de cela, le pionnier de la voiture autonome cherche avant tout des potentiels, qui puissent posséder une « compréhension profonde » de l’IA.

Comment les entreprises peuvent-elles surmonter ces enjeux ?

Dans ce contexte, les entreprises doivent redoubler d’efforts pour capter l’attention des candidats. Dans un premier temps, elles doivent veiller à offrir une marque employeur aussi visible que lisible : le processus doit être cohérent et correspondre aux attentes des candidats.

Au même titre qu’un recruteur peut exiger des candidats qu’ils aient pris soin d’adapter leur CV aux spécificités d’un poste, les candidats s’attendent à être guidés dans un parcours candidat personnalisé.

Grâce aux nouvelles technologies, les entreprises sont désormais en mesure de proposer, sur leur site carrières, des parcours de candidature adaptés aux profils. Une startup qui peine à trouver des développeurs allègera par exemple son process en dispensant les candidats d’envoyer une lettre de motivation et pourra programmer rapidement et de façon automatisée, une prise de rendez-vous téléphonique si le candidat indique posséder les compétences techniques recherchées. En définissant différents scénarios de parcours et en intégrant les solutions technologiques adaptées, les entreprises pourront ainsi réduire la durée du recrutement, qui est un enjeu critique lorsque les candidats sont sollicités par plusieurs entreprises à la fois.

La durée de recrutement actuelle est encore trop longue : dans un cas sur deux, les recruteurs mettent plus de 46 jours pour faire une offre à un candidat, ce qui représente 8 jours de plus qu’en 2017.

Selon le Baromètre de la recherche d’emploi que nous avons effectué le mois dernier en collaboration avec LCI, 59% des candidats estiment qu’à partir de 3 semaines, le processus de recrutement dure bien trop longtemps.

Côté candidats, quels conseils pouvez-vous leur donner pour une recherche d’emploi efficace ?

Le début d’année est toujours une période propice pour chercher activement un emploi. En effet, les entreprises souhaitent pendant les premiers mois remplir le plus rapidement leurs objectifs de recrutements pour l’année. N’hésitez donc pas à envoyer une candidature spontanée auprès des entreprises qui vous intéressent particulièrement.

Avec des parcours désormais souvent hachés (reconversion, congé sabbatique, maternité, etc.), il est parfois difficile de donner de la cohérence à son CV. C’est au candidat de trouver sa propre façon de raconter son histoire pour donner du sens à des étapes en apparence sans lien.

La recherche d’emploi est un travail à part entière et pour cela il mérite votre attention la plus totale. Réservez-vous donc une plage horaire fixe dans la journée où vous bloquerez les notifications intempestives sur votre smartphone pour vous concentrer pleinement à votre tâche.

Il existe beaucoup de nouveaux outils pour aider les entreprises à recruter, quels sont-ils? Comment bien s’en saisir ?

Le domaine de la HR Tech est foisonnant depuis quelques années, avec l’éclosion de nombreux outils qui contribuent à améliorer l’expérience candidat ou collaborateur ou bien à optimiser les SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines). Le marché est maintenant en phase de maturation et l’heure est plutôt à la création de plateformes intégrées qui centralisent des fonctionnalités disparates.

Chez CleverConnect nous avons par exemple conçu un outil puissant qui permet de piloter à la fois la présélection (matching, parsing), l’évaluation (entretien vidéo différé) et la mobilité interne.

Un de ces outils est le recrutement vidéo… Dans quel cas ce format est-il intéressant pour les entreprises ?

De façon générale, nous avons constaté que les candidats étaient beaucoup plus engagés dans un processus de recrutement qui débutait par l’envoi d’une vidéo. Le phénomène de « ghosting » dans le recrutement, (abandon des candidats qui cessent de répondre aux messages du recruteur) baisse significativement quand ils se sont investis dans la création d’une courte vidéo de présentation.

Coté recruteurs, les entretiens vidéo apportent une réelle économie de coûts et de temps car ils permettent de mieux cerner (et plus rapidement) la personnalité des candidats, ce qui est capital dans des métiers où les soft skills priment. 

Trouver le meilleur talent pour son entreprise est un sacré défi. Il ne s’agit pas seulement de mesurer l’ensemble des compétences du candidat, de son expérience ou de son portfolio. Il s’agit aussi de trouver celui qui va correspondre à sa culture d’entreprise et à son équipe.

Grâce à l’entretien vidéo différé, pendant lequel le candidat répond à des questions rédigées sur-mesure en fonction du poste, le recruteur peut avoir un aperçu immédiat des motivations ou du savoir-être de la personne.

Quels conseils avez-vous à leur donner?

Après un processus de recrutement plus axé sur l’humain, la stratégie de recrutement peut être repensée et améliorée. Un bon processus doit permettre de sélectionner des candidats qui ont vraiment envie de rejoindre l’entreprise: l’idée est d’être sélectif aussi sur l’engagement, ce que l’entretien vidéo permet.

En ce qui concerne les candidats, à quels éléments doivent-ils faire attention lorsqu’ils passent un entretien de ce type?

L’entretien vidéo auto-administré peut se répéter autant de fois que le candidat le souhaite et il ne devrait pas s’en priver pour être à l’aise et se montrer professionnel. Certains recruteurs envoient les questions en amont de l’invitation à l’entretien vidéo, laissant les candidats se préparer sereinement.

Même si le candidat a le choix du lieu et du moment où il souhaite réaliser la vidéo, il doit respecter certaines règles : s’habiller de façon professionnelle (comme s’il se rendait dans les bureaux de l’entreprise) et choisir un cadre relativement neutre et calme pour que le recruteur ne soit pas distrait pendant le visionnage de la vidéo. Et qu’il n’hésite pas à profiter de cet outil pour être créatif !

À propos de CleverConnect

Présent en France, Espagne, Italie et Benelux, CleverConnect accompagne de manière innovante plus de 2 000 entreprises sur toutes les étapes de leurs recrutements, depuis le sourcing jusqu’à la qualification et la sélection de candidats. Ses outils permettent notamment aux entreprises de proposer des expériences de recrutement remarquables. CleverConnect est né de la fusion de Meteojob et Visiotalent : Meteojob, pionnier du matching dans l’emploi, est l’un des principaux sites d’emploi en France (150 000 offres d’emploi diffusées chaque jour, plus de 6 millions de candidats inscrits) tandis que Visiotalent est un des leaders du recrutement vidéo en Europe avec un portefeuille de plus de 700 clients de renom sur le continent. CleverConnect commercialise également HRmatch, une solution avancée de présélection de candidats sur base CV.

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