Pourquoi les DRH doivent repenser entièrement leur stack learning (et ce que révèle la levée de 1,8 million d’euros de Blify)
📩 Pour nous contacter: redaction@fw.media
Jusqu’à présent, la formation en entreprise s’est structurée autour d’un modèle relativement stable composé d’une plateforme centralisée, de contenus standardisés, et de parcours consommés à intervalles réguliers. Ce modèle, incarné par les LMS et les LXP, a permis d’industrialiser la formation.
L’écart entre l’investissement consenti et l’impact réel est désormais difficile à ignorer. Les taux d’engagement restent faibles, la rétention des connaissances limitée, et la formation demeure souvent déconnectée des situations opérationnelles. Autrement dit, la stack learning actuelle remplit une fonction administrative plus qu’un rôle stratégique.
C’est ce décalage que certaines startups tentent aujourd’hui d’adresser, en s’appuyant sur un déplacement plus large, celui du logiciel vers le flux de travail.
De la plateforme au flux : un changement de paradigme
Le premier basculement est celui de la distribution. Historiquement, la formation reposait sur une logique de plateforme : l’utilisateur devait se connecter, naviguer, puis consommer un contenu. Ce modèle suppose une intention préalable et repose sur une discipline individuelle difficile à maintenir dans des environnements de travail fragmentés.
🚨 SMARTJOBS
- MISTRAL - Account Executive, Enterprise, France - Paris
- ANTHROPIC - Startup Partnerships - France & Southern Europe
- CONTEXTE - DRH - Directeur.rice des Ressources Humaines
- ECOLE POLYTECHNIQUE - Directeur/Directrice Adjoint(e) des relations internationales (F/H)
- CLAROTY — Sales Development Representative
- FRACTTAL — Responsable de compte (France)
- BRICKSAI — Founding Growth Manager
👉 Retrouvez toutes nos offres sur le Jobboard DECODE MEDIA
📩 Vous recrutez et souhaitez renforcer votre marque employeur ? Découvrez nos offres partenaires
Une nouvelle approche émerge, consistant à intégrer la formation directement dans les outils utilisés au quotidien qu’il s’agisse de messageries, d’outils collaboratifs, d’environnements métiers. Ce changement d’intégration modifie la nature même de la formation.
Il ne s’agit plus d’accéder à un contenu, mais de recevoir une information contextualisée, au moment où elle devient utile.
La fin du catalogue comme unité centrale
Le deuxième basculement concerne le contenu.Les LMS ont été conçus comme des catalogues : une accumulation de modules, structurés par thématique, accessibles à la demande. Cette logique reste pertinente pour organiser l’information, mais elle ne garantit ni l’engagement, ni l’apprentissage.
La montée en puissance de l’intelligence artificielle introduit une nouvelle logique, celle de l’individualisation à grande échelle. Le contenu n’est plus seulement stocké et diffusé, mais activé en fonction du contexte, du rôle, et du niveau de l’utilisateur.
Dans ce modèle, la valeur ne réside plus dans la quantité de contenu disponible, mais dans la capacité à délivrer la bonne information au bon moment.
D’une logique de formation à une logique de performance
Ce déplacement technique s’accompagne d’un glissement plus stratégique.
La formation peut dans cette dynamique être vue comme un levier de performance opérationnelle, d’autant qu’elle cesse d’être un moment distinct du travail pour devenir un processus continu, intégré à l’activité.
Bien entendu, cette évolution oblige les directions des ressources humaines à reconsidérer leur rôle. Il ne s’agit plus seulement de structurer une offre de formation, mais de concevoir un système capable d’accompagner en permanence l’évolution des compétences.
Dans ce contexte, la stack learning tend à devenir une infrastructure, connectée aux autres briques de l’entreprise
Une stack à reconstruire, pas à optimiser
Face à ces évolutions, une tentation consiste à ajouter des couches technologiques aux systèmes existants. Cette approche incrémentale atteint rapidement ses limites.
Le sujet n’est pas d’améliorer l’existant, mais de repenser l’architecture.
Trois questions structurantes émergent :
- Où se situe la formation : dans une plateforme dédiée, ou dans les outils du quotidien ?
- Comment est-elle déclenchée : à l’initiative de l’utilisateur, ou de manière contextuelle ?
- Sur quoi est-elle mesurée : sur des taux de complétion, ou sur des indicateurs de performance ?
Ces arbitrages redéfinissent la fonction learning elle-même, qui se rapproche de l’usage réel.
L’IA comme catalyseur, plus que comme solution
L’intelligence artificielle joue un rôle central dans cette transformation, mais son apport est souvent mal interprété. Elle ne se limite pas à accélérer la production de contenus, mais permet surtout de contextualiser, d’orchestrer et d’activer l’apprentissage. Autrement dit, elle agit davantage sur la distribution que sur le contenu lui-même.
Ce point est déterminant, car il explique pourquoi les acteurs historiques, conçus autour d’une logique de catalogue, peinent à intégrer pleinement ces nouvelles approches. Leur architecture initiale ne correspond pas à cette logique d’activation en temps réel.
Une recomposition en cours du marché de la HR Tech
Le marché de la formation en entreprise connaît aujourd’hui une phase de recomposition accélérée, à la fois par son ampleur et par la nature des transformations en cours. À l’échelle globale, l’e-learning représente déjà un marché estimé autour de 320 milliards de dollars en 2025, avec une croissance annuelle proche de 14 %, tandis que le segment plus spécifique des LMS devrait dépasser les 100 milliards de dollars d’ici 2034. Derrière ces volumes, la structure concurrentielle évolue rapidement. D’un côté, les acteurs historiques, Cornerstone, Docebo, 360Learning, tentent d’intégrer des briques d’intelligence artificielle sans remettre en cause leur architecture centrée sur le catalogue. De l’autre, une nouvelle génération d’acteurs, comme Sana Labs, eduMe ou Spekit, s’efforce de déplacer la formation vers le flux de travail, en l’intégrant directement aux outils opérationnels.
Cette tendance est renforcée par l’émergence de solutions AI-native capables de générer, personnaliser et activer le contenu en temps réel, dans un contexte où le marché du learning and development apparaît comme l’un des cas d’usage les plus naturels de l’intelligence artificielle. Entre consolidation des plateformes existantes et arrivée rapide de nouveaux entrants, le secteur se fragmente tout en se redéfinissant autour d’une question centrale, la formation doit-elle rester un produit logiciel, ou devenir une infrastructure invisible de la performance au travail.
C’est précisément dans cette reconfiguration que s’inscrit l’émergence de nouveaux acteurs, et la levée de 1,8 million d’euros réalisée par Blify illustre cette dynamique plus structurelle.
Fondée en 2025 et basée à Boulogne-Billancourt, la société développe une approche consistant à intégrer la formation directement dans les outils de travail quotidiens, en s’appuyant sur une infrastructure d’IA multi-agents. Elle propose ce qu’elle qualifie de “Learning Operating System”, visant à délivrer des contenus contextualisés au fil de l’activité.
Blify a été fondée par trois profils issus de la HR Tech et du SaaS : Clément Lhommeau (ex-360Learning), Tristan Vié (ex-JobTeaser) et Minh-Tu Hua (ex-Alan). Son tour de table est mené par AFI Ventures, fonds d’amorçage de Ventech, aux côtés notamment de Kima Ventures.
- Pourquoi les DRH doivent repenser entièrement leur stack learning (et ce que révèle la levée de 1,8 million d’euros de Blify) - 17/03/2026
- Derrière le trillion de dollars attendu pour 2027, NVIDIA étend son emprise sur l’infrastructure de l’IA - 17/03/2026
- Bureaux de startups : comment trouver l’équation entre coût, espace et rétention des talents - 16/03/2026
