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Comment être heureux au travail dans l’entreprise de demain

Confiance, liberté et créativité: les maîtres-mots du bonheur au bureau ? Rester motivé ne dépend bien souvent pas que de la rémunération. La satisfaction d’un travail jugé qualitatif, bien accompli, joue souvent autant. Le temps n’étant pas extensible, ce bien-être dépend donc d’une organisation. Or, une large majorité des salariés (57%) estime que la source principale de stress professionnel réside dans le sentiment de surcharge de travail (urgence, délais, échéances…), d’après une étude Deloitte/Cadremploi.fr sur le « bonheur au travail » publiée début avril.

Pour mieux gérer ce paradoxe entre les objectifs et les besoins, voici des éléments de méthode dispensés par les spécialistes du sujet :

  • Définir l’important et se concentrer dessus

 

L’idée est de déterminer en permanence ce qui est important, et non pas urgent, afin de ne pas subir les contraintes extérieures, mais de les anticiper. Pour cela, il existe un outil: la matrice Eisenhower, une méthode enseignée par le célèbre général d’armée de le seconde guerre mondiale, devenu ensuite le 34ème Président des États-Unis. D’après lui, il s’agit de classer les tâches à effectuer dans quatre catégories: «important et urgent», «important mais pas urgent», «urgent mais pas important» et «ni important ni urgent».

matrice-eisenhower

Concrètement, comment l’appliquer au quotidien? «Ce qui est important fluctue dans le temps, il faut se poser la question : qu’est ce qui est important au moment T ?», explique Mathieu Laferière, un consultant en management canadien. Il précise:

«Lors de la création d’une mission, il faut fixer des objectifs annuels et des tactiques ou actions à mener tous les mois puis, chaque jour, identifier 3 choses importantes à faire dans une journée et comparer les nouvelles tâches arrivées dans la journée par rapport à ces priorités afin de les organiser entre elles ».

  • Le partage des pouvoirs et l’horizontalité

S’efforcer de garder en tête les objectifs (de soi, de l’équipe, du patron) afin d’éviter d’être dans la réaction. Cela rejoint les principe de l’holacratie, un mode de gestion très horizontal où les responsabilités sont fractionnées par équipes auto-organisées. Zappos, un e-commerçant américain spécialisé dans la vente de chaussures et de vêtements, expérimente d’ailleurs cette méthode.

Philippe-Pinault oct 2012
Philippe Pinault

«Nous avons adopté ce principe depuis neuf mois au sein de TalkSpirit, témoigne Philippe Pinault, CEO fondateur cet éditeur de réseau social d’entreprise. Nous avons supprimé toute logique de subordination. Chaque collaborateur interagit avec les autres en fonction de son rôle et non pas de son poste. Nous avons remarqué que la gestion des tensions est extrêmement performante ainsi car nous disposons d’un cadre et de règles formalisés, explicités, dans un logiciel commun aux collaborateurs (…) Nous n’utilisons plus le mail en interne (…) L’organisation évolue de façon dynamique, elle force à exprimer les tensions et évitent qu’elles ne s’amplifient et deviennent bloquantes. Cela joue sur l’engagement des collaborateurs et leur bien-être au travail ».

Une organisation qui rappelle celle en vigueur dans les SCOP, les Sociétés coopératives et participatives dont la gouvernance repose le principe de partage des pouvoirs.

  • Ajuster le temps passé en fonction de la valeur marginale de la tâche

«Pour déterminer la valeur d’une tâche il faut se demander ce qui est important pour les partenaires de l’entreprise: les clients, les collaborateurs, les actionnaires…», poursuit Mathieu Laferrière. A partir de là, dit-il, «on peut éliminer ou minimiser certaines actions ou en amplifier d’autres.»

  • Bien communiquer au sein de l’équipe
mathieu-laferrière
Mathieu Laferrière

Un seul mot la coor-di-na-tion. «Il faut identifier comment les autres travaillent et en tenir compte pour trouver le bon canal de communication avec eux», indique le consultant. Il conseille de rédiger ses communication sur le mode « know/feel/do», une méthode américaine qui appelle à l’action.

Dans l’étude Deloitte-Cadremploi.fr du mois d’avril, 32% des salariés estimaient que l’absence de reconnaissance et de solidarité des managers et des collègues est source de stress. 31% d’entre eux citent aussi le manque de repères dû à l’imprécision des responsabilités et des rôles de chacun comme étant également un facteur de stress.

Alors pour bien comprendre qui fait quoi et optimiser les échanges entre collaborateurs, de nombreux outils numériques existent. Que ce soit des gestionnaires de tâches comme Asana, des outils de veille partagée comme Evernote, des applications de visualisation des projets de groupe comme Subtask, etc. Sans oublier les fameux réseaux sociaux d’entreprise: TalkSpirit ou SeeMy par exemple. Il est possible de faire participer les clients pour les connecter avec des chefs de projets sans avoir de lien intermédiaire qui traduit l’information.

« Cela accélère l’innovation et minimise le risque d’erreur », assure Philippe Pinault. Il explicite: « Je pense que la transparence est un élément essentiel au développement de la confiance et donc de l’engagement des collaborateurs. L’absence de clarté sur les projets ou les rôles revient à travailler les yeux bandés ».

  • Rechercher l’autonomie

 Il convient de se responsabiliser sur le travail à faire. Mathieu Laferière rappelle: « Cela inclut de ne pas être micro-managé par son boss, c’est-à-dire que celui-ci doit éviter de s’immiscer sans cesse dans le détail des tâches à réaliser ».

  • Se challenger pour être meilleur, faire différent

Se sentir heureux au travail implique aussi de savoir évoluer et de développer sa créativité dans la façon d’aborder les missions ou de résoudre les problèmes. Mais là aussi cela requiert une condition: «Pour que les collaborateurs puissent être créatifs dans la recherche de solution, il faut que le management leur laisse de la liberté d’action, même si cela signifie une prise de risque!» soutient M. Laferrière.

 

Au final, l’enjeu n’est pas simplement le bien-être des salariés en tant que tel, mais aussi la performance économique des entreprises. En outre, les « unhappy workers » coûtent entre 450 et 550 milliards de dollars de perte de productivité chaque année, selon une étude de l’entreprise Gallup datant de 2013 portant sur le marché du travail américain.

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[tab title= »Pour approfondir : »]

Livre

Mathieu Laferrière: Je conseille la lecture de l’ouvrage du Français Daniel Latrobe: «Gérer efficacement son temps et ses priorités» (ESF Éditeur, 2012), j’y ai découvert des techniques que je n’avais jamais lu ailleurs. Je pense aussi à «Simplicity» par Bill Jensen.

Philippe Pinault: J’apprécie particulièrement l’Américain Jacob Morgan, auteur de «The collaborative entreprise»  et «The future of work». Pour les non anglophones, je conseille la vidéo de Frédéric Laloux dont le livre «Reinventing organizations» doit sortir en français cet automne.

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[tab title= »Et aussi « ]

Le documentaire de 85 minutes « Le bonheur au travail » diffusé fin février par Arte est désormais disponible en VOD. Sont également disponibles gratuitement, le « Guide pratique des outils de mesure du bien-être au travail » par le think tank La Fabrique Spinoza, ainsi que la captation vidéo de la conférence TEDx d’Isaac Getz :  « Libérer l’entreprise ».

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Lire aussi: Zappos, ou l’étrange management… sans managers

Crédit photo: Fotolia, banque d'images, vecteurs et videos libres de droits
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Adeline Raynal

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