Bonheur au travail et performance : lequel entraine l’autre ?
Par Bertrand Duperrin, expert FrenchWeb
En ces temps où dans beaucoup d’entreprises on parle de bonheur au travail et va jusqu’à nommer des Chief happiness officer on peut être amené à s’interroger sur « comment faire plaisir aux collaborateurs ». Et, dans un contexte d’exigence de performance croissante, bonheur au travail et performance peuvent ils aller ensemble ?
Je trouve que, pour une entreprise, promettre le bonheur est à la fois ambitieux et risqué. Parce que le bonheur n’est pas qu’au travail, c’est une notion plus globale sur laquelle l’entreprise n’a que quelques leviers, parce qu’il n’y a pas deux personnes pour qui le bonheur signifie la même chose, parce que c’est pour une personne une notion qui fluctue dans le temps… Bref cela relève pour moi de la promesse intenable qui finira avec un méchant retour de boomerang. Il vaut toujours mieux sous-promettre et sur-délivrer que sur-promettre et sous délivrer.
Le bonheur au travail : une obligation de moyens vendue comme une obligation de résultat
Et que vont répondre dans 1, 3 ou 5 ans les Chief Happiness Officers à ceux qui leur diront qu’ils n’ont pas tenu leur promesse car ils sont malheureux ? Faute d’avoir quoi que ce soit de mesurable et d’objectif pour évaluer le bonheur d’un collaborateur ils n’auront rien d’autre à répondre que « j’ai fait mon possible ». Gros malentendu : on ne peut se retrancher derrière une obligation de moyens quand la promesse sonne comme une obligation de résultat et est perçue comme telle.
Pour autant il y a derrière tout cela une bonne idée. On sait tous qu’un salarié heureux ou au moins satisfait est plus efficace et engagé qu’un salarié qui ne l’est pas. Alors sans promettre l’impossible, il y a sûrement quelque chose à creuser.
Rendre heureux est trop ambitieux, ne pas rendre malheureux est plus pragmatique
Quand on m’intéresse sur le sujet je réponds invariablement que si rendre heureux est une promesse trop haute et risquée pour celui qui la fait, éviter de rendre malheureux est davantage dans nos cordes.
Le bonheur ça manque de concret, ça n’est ni objectif ni pragmatique. Alors que les multiples points de friction, d’insatisfaction voire de douleur on les voit, on peut les identifier et on peut s’y attaquer. C’est davantage une question de courage que de définition d’un objectif que personne n’arrive à rendre concret.
Et puis le bonheur c’est un résultat, pas une action. Un caillou dans la chaussure est une douleur. L’enlever est une action. Quant au résultat ça ne sera peut être pas du bonheur mais moins de douleur, de frustration et d’insatisfaction et je trouve ça déjà pas mal.
Alors quand on essaie de trouver concrètement ce qui peut faire plaisir aux collaborateurs il y a deux écoles.
• le plaisir « déconnecté » : l’acte gratuit et à effet immédiat mais provisoire. Un remerciement, un baby foot dans l’open space etc.
• Le plaisir « connecté au travail » : suppression des irritants du flux de travail quotidien, des activités liées au métier. Plus long à mettre en place mais plus durable. Si je reprend l’analogie du caillou dans dans chaussure, l’enlever ne paie pas de mine mais a un impact plus important qu’offrir des bonbons ou une glace pour compenser.
Faire plaisir quand ça ne touche pas au travail même n’empêche pas que le retour au travail soit douloureux. C’est de la compensation. Faire plaisir quand ça touche le travail lui-même montre qu’on s’occupe des gens et qu’on est conscients du besoin de ne pas leur accrocher de boulets au pied alors qu’on leur demande de courir de plus en plus vite.
Allier bonheur au travail et performance : l’histoire de la poule et de l’œuf ?
Mais parce que (ne nous voilons pas la face) derrière tout cela se cache une recherche d’engagement et, surtout, de productivité, autant poser la question franchement : est-ce que c’est faire plaisir qui rend efficace ou est-ce rendre efficace qui fait plaisir ?
J’opterai pour la seconde option.
Parce que si le plaisir attendu n’est pas là, au moins il aura gagné en efficacité pour son bénéfice et celui de l’entreprise.
Parce que je préfère l’état d’esprit d’une personne à qui cela fait plaisir d’être meilleure et plus efficace dans son travail à celui d’une personne qui a besoin d’un « cadeau » ou d’un « calin » pour se remobiliser. Question de priorités, on sait lequel vient pour réaliser des choses et lequel vient juste prendre sa paie.
Chacun sa vision des choses.
Crédit Photo : Fotolia
L’expert:
Bertrand Duperrin est Digital Transformation Practice Leader chez Emakina. Il a été précédemment directeur conseil chez Nextmodernity, un cabinet dans le domaine de la transformation des entreprises et du management au travers du social business et de l’utilisation des technologies sociales.
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